Plan de développement des compétences (PDC) : Définition, obligations et étapes

Vous devez développer le plan de développement des compétences de vos collaborateurs, mais vous ne savez pas par où commencer ni comment le rendre vraiment efficace ? Dans cet article, nous vous guidons à travers les étapes clés pour créer un PDC performant et adapté à vos enjeux.

Du plan de formation au plan de développement des compétences (PDC)

Définition et périmètre légal

En 2005, la loi Avenir introduisait le Plan de développement des compétences en remplacement du plan de formation.

Un nom différent, mais des objectifs semblables : le plan de développement des compétences (PDC) est un outil stratégique utilisé pour identifier et organiser les actions de formation nécessaires à l'amélioration des compétences de leurs salariés. Il impose aux entreprises de répondre à des obligations de formation pour garantir l'adaptation au poste de travail et pour le maintien dans l’ emploi ses salariés.

Le plan de développement des compétences vise à garantir l'alignement avec les objectifs business de l'entreprise en s'assurant que les collaborateurs disposent des connaissances et compétences requises pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.

Pourquoi mettre en place un PDC ? Objectifs employeur vs salariés

Objectifs et avantages de la mise en œuvre du plan de développement des compétences pour l'entreprise :

• Anticipation des besoins : Identifier et combler les écarts de compétences pour répondre aux défis du marché. C'est aussi la pierre angulaire de votre GEPP
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• Amélioration de la compétitivité : Mener des actions de formation au service de la performance des équipes, facilitant leur adaptation aux évolutions de leur emploi.
• Fidélisation des talents : Renforcer l'engagement en valorisant les salariés par des parcours de formation adaptés.
• Alignement stratégique : Assurer que le développement des compétences contribue directement aux objectifs de l'entreprise.
• Conformité : Garantir le déploiement des formations professionnelles obligatoires pour chaque poste de travail.

Objectifs et avantages de la mise en œuvre du plan de développement des compétences pour les salariés :

• Clarté et progression : Offrir une vision claire des opportunités de carrière et des axes de développement.
• Motivation accrue : Stimuler l'envie d'apprendre et de progresser à son poste de travail grâce à des formations professionnelles sur mesure.
• Épanouissement professionnel : Valoriser les compétences acquises et renforcer la confiance en soi.
• Adaptabilité renforcée : Préparer les salariés à relever de nouveaux défis (évolutions des technologies, amélioration de la capacité à trouver des solutions face à des difficultés...) et à évoluer dans leur rôle en soutenant le développement de nouveaux savoir-faire.

En résumé, le plan de développement des compétences agit comme une boussole, orientant à la fois les objectifs de votre entreprise et les aspirations des salariés, pour créer un cercle vertueux de croissance et de satisfaction.

Comment construire un plan de développement des compétences en 5 étapes ?

Étape 1 & 2 : Analyse stratégique et recueil des besoins (Entretiens)

La mise en œuvre de votre plan de développement des compétences commence par analyser la stratégie de l'entreprise en mettant en parallèle un référentiel de compétences avec la vision future de votre entreprise. C'est le premier jalon qui vous aidera à déterminer les écarts entre les compétences actuelles des salariés et celles requises pour atteindre les objectifs stratégiques de votre entreprise, et de prioriser les actions de formation professionnelle à venir pour le développement des compétences.

Ensuite, passez à l'évaluation des compétences actuelles et le recueil des besoins. C'est un travail crucial pour sécuriser les acquis et optimiser les compétences existantes, mais aussi identifier les compétences manquantes ou à développer.

Il s'agit là d'identifier les besoins en compétences de vos salariés en réalisant un bilan des compétences existantes.

Vous pouvez vous appuyer sur les compte-rendus des entretiens professionnels qui vous aideront à formaliser votre recueil des besoins en compétences et affiner votre analyse des besoins en formation. Nous avons conseillons d'ailleurs de jeter un oeil à notre guide sur l'entretien professionnel pour obtenir toutes les clés et des idées pour optimiser vos pratiques.

Empowill facilite la construction de votre plan de développement des compétences avec des fonctionnalités ciblées de son logiciel. Les campagnes d'entretiens permettent de recueillir directement les besoins de formation auprès des collaborateurs et des managers, mais également d'intégrer des évaluations de performance qui offrent une base factuelle pour identifier les axes de progression prioritaires. Les matrices de compétences facilitent la visualisation des écarts entre compétences disponibles et les exigences de vos référentiels métiers.

Étape 3 : Priorisation des actions (formations obligatoires vs non-obligatoires)

Rappelez-vous bien des objectifs stratégiques de l'entreprise que vous avez préalablement identifiés. Ils constituent votre ligne directrice afin de prioriser et d'orienter le choix des formations dans le cadre de votre plan de développement des compétences clés.

Pensez à intégrer les formations obligatoires à votre plan. Pour rappel, ces formations professionnelles obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'un texte de loi, d'un décret, d'une convention...) et doivent être prises en charge par l'entreprise.

Pour ne citer que quelques exemples de formations obligatoires : il peut s'agir d'habilitations électriques et de formations SST (Sauveteur Secouriste du travail) pour les salariés du BTP, ou de la FIMO (Formation Initiale Minimale Obligatoire) pour les salariés du Transport-Logistique.

Empowill propose un module de gestion des certifications obligatoires directement connecté au plan de formation qui simplifie le suivi des actions de formation nécessaire pour le maintien en conformité de l'entreprise.

Dans la pratique, ces actions de formation ne peuvent avoir lieu hors temps de travail. En tant qu' employeur, prenez donc les dispositions nécessaires pour que ces temps de formation ne perturbent pas le fonctionnement habituel de vos activités (favoriser les périodes calmes).

Étape 4 & 5 : Budgétisation, arbitrage et validation du plan

Vous arrivez dans la dernière ligne droite avant de valider votre plan de développement des compétences et de programmer vos formations.

Si les formations obligatoires n'entraîne généralement pas de négociations budgétaires, ce n'est pas le cas des formations non-obligatoires (Excel, lecture de plan ou même anglais...) qui nécessitent un arbitrage avec votre comité de direction.

L'avis d'expert Empowill 💡: travailler avec des plans de formation prévisionnel et réel vous aidera à tirer des apprentissages de vos campagnes de formation précédentes et d'appuyer vos décisions quant à votre nouveau plan de développement des compétences.

Une fois votre budget finalisé et votre Plan de Développement des Compétences acté, vous êtes dans l'obligation de soumettre celui-ci à votre Comité Social et Économique (CSE). Cette étape légale permet à vos élus du personnel de s'assurer que les orientations de la formation respectent les objectifs de l'entreprise tout en préservant l'employabilité des salariés. Le recueil de cet avis, bien qu'obligatoire, est aussi l'occasion de valoriser l'investissement de l'organisation auprès des partenaires sociaux.

Une fois l'ensemble de ces dispositions prises et l'accord du Comité Social et Économique donné, il est temps de lancer vos actions de formation (et de suivre l'impact de ces actions de formation sur les performances de vos salariés !)

Financement du PDC : OPCO, FNE et co-investissement

Plusieurs sources de financement, ainsi que des aides et dispositifs spécifiques, sont disponibles pour accompagner votre entreprise dans ses démarches de formation dans le cadre du déploiement du plan de développement des compétences.

Les rôles des OPCO (AKTO, Constructys, OPCO 2i...) et les critères de prise en charge

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) comme l'OPCO 2i, l'OCAPIAT, l'OPCO Mobilités, l'OPCO Santé, Constructys ou encore AKTO jouent un rôle central dans le financement et l'accompagnement des entreprises pour le développement des compétences.

Collecte et gestion des contributions, accompagnement des entreprises (et particulièrement des PME) dans le diagnostic des besoins en formation et la formalisation d'un plan de développement des compétences, formation des formateurs ou promotion de l'innovation pédagogique... Le spectre d'action des OPCO est large et va bien au de l'aide au financement des formations (fonds de formation professionnelle, aides régionales, etc.)

Leurs critères de financement sont liés à :

• L'organisme de formation : Certification Qualiopi, présence d'un numéro de déclaration d'activité
• La formation en elle-même : durée d'une heure au moins, centrée sur le coeur de métier ou transversale, les modalités (présentiel/distanciel ou en AFEST)
• La taille de l'entreprise : La mutualisation des fonds bénéficie principalement aux entreprises de moins de 50 salariés. Au-delà de ce seuil, les entreprises financent généralement leur plan de développement des compétences sur leurs fonds propres, sauf dispositifs spécifiques (ex: FNE-Formation).
• Au public éligible : salariés en CDI, CDD, alternants...
• Les barèmes et plafonds financiers : plafond horaire des coûts pédagogiques, maintien de la rémunération du collaborateur, frais annexes nécessaires (hébergement...)

Le co-investissement CPF et les nouvelles aides (FNE-Formation)

Dans certains cas, notamment pour les formations diplômantes ou certifiantes, il est possible de mettre en place un co-financement entre l'employeur et le salarié, par exemple via le Compte Personnel de Formation (CPF). Ce dispositif permet aux salariés de mobiliser leur Compte personnel de formation (CPF) pour financer tout ou partie d'une formation en lien avec leur projet professionnel.

A l'échelle nationale, le FNE-Formation finance la formation des salariés pour accompagner les entreprises face aux mutations économiques, technologiques ou environnementales. Ce dispositif de l'Etat s'adresse à toutes les sociétés, indépendamment de leur taille, dès lors qu'elles justifient de besoins liés à des transitions majeures ou des difficultés conjoncturelles. Le taux de prise en charge des coûts pédagogiques varie généralement entre 50% et 70% selon l'effectif de l'entreprise. Bien que financé par l'État, le dossier doit être déposé auprès de votre OPCO, qui assure la gestion et le déploiement de ces fonds.

Il existe aussi des programmes européens comme le Fonds social européen (FSE), qui prévoient l'octroi d'aides pour financer des projets de formation visant à renforcer les compétences des salariés, notamment dans les secteurs stratégiques pour l'Union européenne.

Pourquoi digitaliser votre gestion des compétences ?

Les limites d'Excel vs les avantages d'un logiciel SIRH

Comme de nombreux RH, vous gérez peut-être votre Plan de Développement des Compétences (PDC) via Excel. Seulement attention : cela vous expose à des risques d'erreurs, une lourdeur administrative et un manque de vision stratégique.

L'utilisation d'un logiciel spécialisé comme Empowill permet de transformer ces défis en leviers de performance pour :

• Garantir l'alignement stratégique. Le logiciel permet d'identifier les compétences critiques à préserver et celles nécessaires pour soutenir les projets futurs, permettant d'objectiver les besoins et d'alimenter avec simplicité des outils comme des matrices de polyvalence ou des référentiels de compétences.
• Maximiser l'engagement des salariés en rendant les parcours professionnels moins opaques et les outils plus accessibles, même pour les populations terrain.
• Mesurer l'impact et optimiser le ROI avec un pilotage budgétaire dynamique et automatisé, offrant un gain de temps considérable sur la gestion administrative liée à la formation. Les clients d'Empowill assurent gagner de précieuses heures, notamment grâce aux taux de complétion des formations consultables en un clic, tout comme l'accès aux attestations de suivi.
• Évaluer l'efficacité des formations en mesurant l'efficacité des compétences acquises via la mesure d'objectifs fixés dans le cadre de l'entretien annuel par exemple

L'équipe RH de Würth Elektronik France confie avoir économisé énormément de temps de travail en ce qui concerne le traitement de ces informations clés. Grâce aux tableaux de bord mis à disposition dans le logiciel Empowill, elles suivent en un coup d'oeil le nombre d'entretiens en cours, le nombre de formations en cours, le budget engagé, ainsi que le suivi des formations obligatoires. 

FAQ sur le plan de développement des compétences

Le salarié peut-il refuser une formation du PDC ?

Le salarié ne peut pas refuser une formation obligatoire du plan de développement des compétences (faute pouvant justifier le licenciement), cependant, il peut refuser une formation non-obligatoire sans sanction aucune (cela ne constitue ni une faute, ni un manquement). Un accord de sa part est nécessaire pour la mise en place d'actions de bilan des compétences ou de validation des acquis d'expérience (VAE).

Quelle est la durée de validité du plan ?

Le code du travail ne fixe pas de durée de validité légale du plan de développement des compétences, toutefois dans l'usage, le plan est généralement défini pour 12 mois.

Quel rôle joue le CSE par rapport au plan de développement des compétences ?

Le CSE joue un rôle consultatif essentiel dans le plan de développement des compétences (PDC). Il est informé et consulté sur les orientations stratégiques et les actions de formation prévues, garantissant qu'elles répondent aux besoins des salariés et respectent les obligations légales.