Plan de développement des compétences (PDC) : définition, obligations et étapes

Le plan de développement des compétences est le document dans lequel l'employeur fixe sa politique de formation professionnelle pour l'année : quelles actions, pour quels collaborateurs, à quel coût et avec quel financement.

Sur le terrain, il sert d'abord à tenir les formations réglementaires (CACES, habilitation électrique, FIMO) sans rater d'échéance. Bien construit, il relie aussi les besoins remontés en entretien aux priorités de la direction.

Voici ce que dit le Code du travail et la méthode pour le bâtir en 6 étapes.

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences (PDC) ?

Définition : le cadre de la politique de formation de l'employeur

Le PDC rassemble les actions de formation mises en place à l'initiative de l'employeur au sein de l'entreprise. Elles ont deux finalités : adapter le salarié à son poste de travail et maintenir sa capacité à occuper un emploi. Elles peuvent aussi viser le développement de ses compétences au-delà du poste actuel dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Concrètement, le plan prend la forme d'un tableau prévisionnel (action, public visé, organisme, durée, modalités, coût et financement). Il est construit pour une année, le plus souvent calée sur l'exercice budgétaire.

Du plan de formation au PDC : ce que la réforme de 2019 a changé

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a remplacé le plan de formation par le plan de développement des compétences, à compter du 1er janvier 2019. Trois changements comptent pour les équipes RH :

• les actions se classent désormais en deux catégories, formations obligatoires et formations non obligatoires ;
• un parcours peut mêler e-learning, présentiel et formation en situation de travail (AFEST) ;
• le financement par l'OPCO (opérateur de compétences) se concentre sur les entreprises de moins de 50 salariés.

Pourquoi mettre en place un PDC ?

Côté entreprise, le plan comble les écarts entre les compétences détenues et celles dont l'activité aura besoin dans 12 à 24 mois. C'est la traduction opérationnelle de votre démarche de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). Il garantit aussi le suivi des formations réglementaires poste par poste, ce qui évite de tomber sur une habilitation expirée la veille d'une intervention.

Côté collaborateurs, un plan lisible donne de la visibilité sur les évolutions possibles, ce qui aide à fidéliser, dans l'industrie comme dans la logistique.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

L'obligation d'adaptation au poste et de maintien dans l'emploi

Le Code du travail n'impose pas de rédiger un document intitulé « plan de développement des compétences ». Il impose en revanche à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (article L6321-1). Dès que l'effectif dépasse quelques salariés, tenir ces obligations sans plan formalisé devient ingérable : le PDC est la preuve écrite que l'employeur a rempli son rôle.

Le lien avec l'entretien de parcours professionnel et l'état des lieux à 8 ans

Depuis la loi du 24 octobre 2025, l'entretien de parcours professionnel a lieu tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif à 8 ans. Cet état des lieux vérifie que le salarié a bénéficié de ses entretiens et qu'il a suivi au moins une formation non obligatoire sur la période de 8 ans.

Chaque entretien fait remonter des souhaits de formation, et le plan est l'endroit où ces demandes deviennent des actions datées. Service Public le rappelle : l'élaboration du PDC peut tenir compte des entretiens de parcours professionnel. Un responsable formation qui relie les deux sait, collaborateur par collaborateur, qui n'a suivi aucune formation non obligatoire depuis plusieurs années.

Le rôle du CSE dans le plan de développement des compétences

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE (comité social et économique) est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, qui inclut les actions de formation du plan. Il donne un avis sur les orientations, l'équité d'accès entre catégories de salariés et le bilan de l'année écoulée. L'avis n'est pas contraignant, la consultation est obligatoire. C'est aussi le bon moment pour défendre l'investissement formation auprès des élus.

Quels salariés sont concernés par le PDC ?

Tous les salariés peuvent suivre une formation prévue au plan, y compris les alternants en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sans condition d'ancienneté.

L'employeur choisit librement les bénéficiaires, avec une limite. Ses critères ne peuvent pas être discriminants (âge, situation familiale, état de santé). Un salarié peut demander à suivre une action inscrite au plan, avec l'accord de son employeur. Dans une ETI multi-sites, cette équité se vérifie mieux quand les demandes des différents établissements arrivent dans le même outil.

Les formations prévues dans le plan de développement des compétences

Les formations obligatoires

Une formation est obligatoire quand un texte (loi, décret, convention internationale) conditionne l'exercice d'une activité à son suivi. Quelques exemples côté terrain :

Le refus de suivre une formation obligatoire constitue une faute pouvant justifier un licenciement.

Les formations non obligatoires

Elles regroupent les actions facultatives décidées par l'employeur : management, bureautique, langues, lecture de plan, sécurité au-delà du minimum légal. Les refuser n'est ni une faute, ni un motif de licenciement. Ce sont elles qui passent en arbitrage budgétaire, et ce sont elles que l'état des lieux à 8 ans regarde de près.

Bilan de compétences et VAE

Le plan peut aussi financer un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience (VAE), avec l'accord du salarié.

Temps de travail, rémunération et statut du salarié en formation

Formation pendant ou hors temps de travail

Les formations obligatoires se déroulent pendant le temps de travail. Seules les formations non obligatoires peuvent, à certaines conditions, se tenir en dehors :

• avec un accord collectif d'entreprise ou de branche, c'est l'accord qui fixe la limite d'heures par salarié ;
• sans accord, la limite est de 30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour un salarié au forfait.

L'accord du salarié se donne par écrit et, sans accord collectif, il peut revenir dessus dans les 8 jours. Refuser une formation hors temps de travail n'est jamais une faute.

Rémunération, frais et protection sociale

La rémunération est maintenue pour toute formation obligatoire et pour toute formation suivie pendant le temps de travail. Hors temps de travail, elle ne l'est pas. Les frais de formation restent à la charge de l'employeur. La protection sociale est maintenue pendant le temps de travail, et le salarié reste couvert en dehors au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Après la formation : retour au poste et clause de dédit-formation

L'organisme remet au salarié une attestation de suivi, puis le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent, à rémunération et qualification égales. L'employeur n'est pas tenu de reconnaître les compétences acquises par une promotion ou une hausse de salaire, sauf engagement de sa part ou disposition de la convention collective. Pour une formation coûteuse, le contrat peut prévoir une clause de dédit-formation : en cas de démission, le salarié rembourse, sous conditions, une partie des frais.

Comment construire un plan de développement des compétences en 6 étapes ?

Étape 1 : analyser la stratégie et les besoins en compétences

Comparez votre référentiel de compétences avec les besoins à 12 ou 24 mois : ouverture d'un site, nouveaux équipements, départs en retraite sur des postes critiques, tendances du métier. Croisez ensuite les comptes rendus des entretiens de parcours professionnel et des entretiens annuels, les matrices de compétences et les retours des managers de proximité.

Co-construisez cette phase avec les managers, ce sont les mieux placés pour repérer un besoin avant qu'il ne devienne un problème. Surveillez aussi les signaux faibles, comme une hausse des démissions sur un métier ou des erreurs répétées sur un poste.

Étape 2 : fixer des objectifs SMART et des indicateurs

Un plan sans objectifs chiffrés reste un catalogue. Formulez chaque objectif selon la méthode SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, temporellement défini)

« 100 % des caristes du site de Lyon titulaires de leur CACES à jour avant le 30 juin » est un objectif bien calibré. Définissez dès maintenant vos indicateurs :

• taux de complétion des actions de formation ;
• progression mesurée sur les compétences clés ;
• taux de satisfaction des participants ;
• nombre d'habilitations et de certifications obtenues ou renouvelées ;
• budget consommé par rapport au budget prévu.

Étape 3 : prioriser les actions de formation

Les formations obligatoires passent en premier. Elles conditionnent l'exercice même des métiers. Viennent ensuite les actions liées aux objectifs stratégiques, puis les demandes individuelles remontées en entretien, à croiser avec les écarts de compétences et l'adéquation réelle au poste.

L'avis d'expert Empowill : un PDC qui se limite aux formations réglementaires n'arbitre rien et ne prépare aucun métier de demain. Réservez une part du budget aux formations non obligatoires, ne serait-ce que pour tenir l'état des lieux à 8 ans.

Étape 4 : choisir les formats et mobiliser les ressources

Un bon plan n'impose pas le même parcours à tous les collaborateurs. Il combine différents formats selon le public et la contrainte de production :

• présentiel pour les gestes techniques et les habilitations ;
• e-learning et apprentissage mixte pour les rappels réglementaires et les équipes dispersées ;
• AFEST et tutorat pour transmettre le savoir-faire des collaborateurs expérimentés ;
• coaching pour les managers.

Mobilisez les ressources internes (formateurs, tuteurs, contenus maison) et des organismes certifiés. Certains RH commencent à utiliser l'intelligence artificielle pour analyser les besoins exprimés en entretien : l'outil trie, le RH arbitre.

Étape 5 : budgéter, arbitrer et consulter le CSE

Les formations obligatoires se négocient rarement. Les autres passent par le comité de direction, et c'est là que le budget formation se fait raboter faute d'arguments chiffrés. Un plan prévisionnel comparé au plan réalisé de l'année passée vous les donne : taux de réalisation, coût par action, écarts constatés. Une fois le budget arrêté, soumettez le plan au CSE, puis programmez les sessions hors des pics d'activité.

Étape 6 : suivre l'impact et ajuster le plan

Un départ, une nouvelle machine ou un audit client peuvent rebattre les priorités en cours d'année. Prévoyez un point de pilotage mensuel et une évaluation à chaud (satisfaction, acquis immédiats) puis à froid, deux à trois mois plus tard, sur l'application au poste. Ces évaluations nourrissent le plan suivant et prouvent l'efficacité des actions.

Financement du PDC : OPCO, FNE-Formation et co-investissement CPF

Le rôle des OPCO et leurs critères de prise en charge

Les opérateurs de compétences (OPCO 2i, Constructys, AKTO, OPCO Mobilités, OPCO Santé, Ocapiat) collectent les contributions et accompagnent les entreprises, en particulier les PME, dans le diagnostic de leurs besoins.

Dans le cadre du PDC, leur prise en charge bénéficie surtout aux entreprises de moins de 50 salariés. Au-delà, le plan se finance en général sur fonds propres. Leurs critères portent sur :

• l'organisme de formation, qui doit être certifié Qualiopi pour que l'action soit financée ;
• l'action elle-même : durée, lien avec le métier, modalités ;
• le public éligible : CDI, CDD, alternants ;
• les barèmes, avec un plafond horaire sur les coûts pédagogiques.

Le co-investissement CPF et le FNE-Formation

Pour une formation certifiante, l'employeur et le salarié peuvent co-financer l'action en mobilisant le compte personnel de formation (CPF), avec l'accord du salarié. Le FNE-Formation, financé par l'État et géré par l'OPCO, prend en charge une partie des coûts pédagogiques des entreprises confrontées à une mutation économique, technologique ou environnementale. Notre guide des aides au financement de la formation détaille les dispositifs 2026.

Piloter le plan de développement des compétences avec un logiciel

Beaucoup de RH gèrent encore leur PDC dans Excel. Passé quelques centaines de collaborateurs sur plusieurs sites, les versions se multiplient, les échéances d'habilitation se perdent et le bilan de fin d'année prend des jours. Un logiciel de gestion de la formation comme Empowill aide à structurer ce fonctionnement :

L'équipe RH de Würth Elektronik France suit sur un même tableau de bord les entretiens et les formations en cours, le budget engagé et les formations obligatoires.