
Victoire Baba
Head of Marketing
https://empowill.com/blog/tout-savoir-sur-la-gestion-des-emplois-et-des-parcours-professionnels-gepp
Dans un monde où les évolutions technologiques et économiques redéfinissent constamment les contours du marché du travail, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) se positionne comme une réponse stratégique incontournable pour les entreprises.
Le problème : ce terme est souvent très flou et on ne comprend pas toujours tout ce qu'il englobe. C'est un vaste sujet et nous parions que vous avez déjà mis en place des actions de GEPP sans même vous en rendre compte !
Notre article explore justement les fondements, les obligations légales, les avantages et les limites de la GEPP, offrant ainsi une vision complète et pragmatique de cette approche. Bonne lecture !
La GEPP signifie « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ». C'est une démarche RH proactive de gestion des compétences des salariés pour répondre aux attentes du marché du travail. Elle a vu le jour dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018.
En d'autres mots, faire de la GEPP permet :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) sont souvent confondues, mais elles répondent à des logiques différentes.
La GPEC, ancrée dans une approche plus traditionnelle, vise à anticiper les besoins en compétences de l'entreprise pour aligner ses ressources humaines avec ses objectifs stratégiques à moyen et long terme. Elle se concentre donc sur l'adéquation entre les compétences existantes et celles à développer pour répondre aux évolutions économiques et technologiques.
En revanche, la GEPP adopte une approche plus moderne et dynamique, mettant l'accent sur la flexibilité et l'adaptation continue des parcours professionnels des employés. Elle prend en compte les aspirations individuelles et favorise la mobilité interne, la reconversion et le développement personnel, en intégrant les nouvelles attentes du marché du travail et les changements organisationnels.
En d'autres mots, si la GPEC est une vision prévisionnelle, la GEPP est une gestion plus agile et proactive des compétences et des carrières au sein de l'entreprise.
La GPEC a été instaurée par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 du code du travail, aussi connue sous le nom de loi Borloo.
Cette loi a rendu obligatoire la mise en place de dispositifs de GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
C'est ensuite la loi Rebsamen (2007) qui a ajouté que la négociation des accords GPEC devait être renouvelée tous les 3 ans.
Les ordonnances Macron de 2017 (article L2242-2 du code du travail) ont enfin complété la réglementation de la GPEC en intégrant la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale qui a notamment apporté des précisions en intégrant les notions de formation continue et de sécurisation des parcours. C'est ici que la GEPP voit le jour.
Cette loi a notamment instauré le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), deux outils clés pour la mise en œuvre de la GEPP, permettant ainsi aux salariés de mieux gérer leur carrière et leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.
Les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que celles possédant un établissement communautaire de plus de 150 salariés en France doivent engager une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation doit inclure plusieurs thèmes, notamment :
L'entreprise et les partenaires doivent signer l'accord collectif après la négociation triennale.
En cas de désaccord, l'employeur doit rédiger un procès verbal qui mentionne tout le dispositif de GEPP qui sera déployé.
Les Comités Sociaux et Économiques (CSE) doivent être informés et consultés sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'emploi.
Cette consultation inclut :
Les entreprises doivent élaborer un Plan de Développement des Compétences (PDC) qui remplace l'ancien plan de formation. Ce plan vise à identifier les besoins en formation des salariés et à mettre en œuvre les actions nécessaires pour développer leurs compétences. Les entreprises doivent veiller à ce que le PDC soit en adéquation avec les objectifs de la GEPP.
Les entreprises ont l'obligation de mettre en place des dispositifs d'accompagnement pour les salariés en cas de restructuration ou de réorganisation. Cela inclut :
Objectif : Comprendre la situation actuelle de l'entreprise en matière d'emplois et de compétences.
Objectif : Assurer l'adhésion et l'engagement de tous les acteurs concernés.
Objectif : Élaborer un plan d'action concret et aligné avec les besoins identifiés.
Objectif : Déployer les actions prévues et suivre leur progression.
Le conseil expert d'Empowill : Pensez surtout à définir des responsables de mise en place ou de suivi de chaque action pour vous assurer que le plan se déroule comme il faut. Vous ne pourrez pas tout actionner seul. La GEPP est un projet d'une telle envergure qu'il faut responsabiliser les équipes et trouver des alliés !
Objectif : Mesurer l'efficacité des actions mises en œuvre et ajuster la stratégie si nécessaire.
Le conseil expert d'Empowill : Soyez le plus flexible possible. Votre organisation et son environnement évoluent tellement vite qu'il faut rester flexible pour s'adapter. Un bon plan de GEPP ne doit pas être figé, il doit évoluer !
Objectif : Valoriser les résultats obtenus et renforcer l'engagement des parties prenantes.
Le conseil expert d'Empowill : Cette étape est trop souvent omise. Au-delà d'une communication régulière pour assurer le bon déroulement du plan, c'est important de valoriser les actions mises en place pour montrer l'impact du département RH et redorer son image trop souvent bafouée. Les licenciements, les refus d'augmentation, ça fait du bruit. Il faut que vos actions positives fassent encore plus de bruit ! De plus, c'est en en faisant la promotion que cela attirera les nouveaux talents.
Il existe une multitude d'outils RH à solliciter pour piloter votre gestion des emplois. Parmi les plus utilisés :
Excel et la suite Office sont de très bons outils pour commencer votre démarche GEPP, notamment pour les petites structures.
Lorsqu'une entreprise atteint les 80-100 collaborateurs, piloter ce projet d'envergure nécessite une solution de gestion des talents spécialisée tel qu'un logiciel GPEC.
Empowill est la solution RH spécialiste de tout le parcours collaborateurs qui vous permet de piloter votre plan GEPP au même endroit, avec efficacité et agilité.
Sur un seul outil, vous pouvez :
N'hésitez pas à prendre contact avec l'un de nos experts pour discuter de votre projet.
La gestion des compétences est toujours synonyme de changement. Se lancer dans cette démarche demande de s'en rendre compte.
Il y a effectivement peu de chance que l'état actuel des compétences au sein d'une entreprise soit satisfaisant pour répondre aux nombreuses évolutions du marché de travail. La GEPP implique ainsi une mouvance constante du plan d'action RH pour anticiper et s'adapter.
Ces changements ne sont pas toujours simples à insuffler, particulièrement lorsque les parties prenantes sont nombreuses. Certains collaborateurs peuvent se montrer réfractaires au plan d'action RH pour déployer la GEPP : manque de motivation, mauvaise compréhension de l'intérêt, pas envie de se former, demande de formation hors sujet, pas d'envie d'évolution etc. Les raisons sont nombreuses pour résister au changement.
L'enjeu pour les équipes des ressources humaines est donc d'en être conscient, d'accompagner au changement sur le long terme et d'ajuster le plan de GEPP si nécessaire.
Les évolutions constantes du marché du travail, de l'environnement économique, politique ou social impactent nécessairement une entreprise. Par conséquent, pour être efficace, la GEPP ne peut pas être figée ! Celle-ci doit constamment être mise au goût du jour, s'adapter aux tendances externes et aux orientations internes de l'entreprise. Cela demande de faire preuve de beaucoup d'adaptabilité et d'agilité, deux valeurs qui sont difficiles à insuffler si elles n'existaient pas auparavant dans l'organisation.
La GEPP est un outil précieux pour la gestion des ressources humaines. Elle permet d’anticiper les besoins en compétences et en emplois pour adapter l’entreprise aux changements économiques et technologiques. C'est également un levier puissant de fidélisation car elle offre un véritable parcours de carrière sur lequel les collaborateurs peuvent se projeter. Mais attention, La GEPP nécessite une planification méticuleuse et une coordination entre différents départements de l’entreprise pour être un succès.
La GEPP signifie « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ». C'est une démarche RH qui vise à anticiper les besoins en compétences et en emplois pour adapter l’entreprise aux changements économiques et technologiques.
La mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels passe par 5 étapes clés :
Oui, effectivement, la GEPP est le nouveau nom donné à la GPEC depuis 2017 afin d'intégrer la notion de parcours professionnels.
La loi Barloo oblige les entreprises de plus de 300 salariés à mettre en place ce dispositif ainsi que les entreprises ou groupes de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.