Plan de formation (PDC) : définition, obligations et étapes de construction

Plan de formation (PF), plan de développement des compétences (PDC), compte personnel de formation (CPF), opérateurs de compétences (OPCO), formation intra ou inter, actions collectives... ce sont tout autant de termes qui font vivre l'écosystème de la formation au sein des organisations !

Comment créer des stratégies de formation qui accompagnent la croissance et in fine la performance de l'entreprise ?

Ce sont les défis que vous, professionnels RH, aurez à relever, alors nous avons pris le soin de tout poser à plat.

Dans cet article, nous vous partagerons les bonnes pratiques sur la conception d'un plan de développement des compétences. Nous partagerons notre vision et des retours d'expérience concrets sur les meilleures approches pour concevoir un PDC. Vous découvrirez un mode d'emploi étape par étape pour assurer le succès de sa conception et de son pilotage.

Du Plan de Formation au Plan de Développement des Compétences (PDC)

Définition du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences (anciennement désigné sous le terme de plan de formation jusqu'en 2019) est un socle stratégique de la gestion des ressources humaines pour orchestrer la montée en compétences des collaborateurs, afin de leur permettre de s'adapter aux évolutions auxquelles sont soumises leur métier et ainsi de garantir leur employabilité.

Véritable cadre de référence, ce dispositif permet aux DRH et RRH de traduire les ambitions de l’entreprise en actions opérationnelles, tout en assurant un pilotage rigoureux de la formation. Bien que son appellation ait évolué pour englober une vision plus large du parcours professionnel (incluant désormais des modalités telles que la VAE ou le bilan de compétences) sa finalité reste identique : aligner les besoins individuels sur la stratégie globale.

Au-delà de la simple mise en conformité, c’est un levier essentiel de performance et de fidélisation qui permet d'ajuster, souvent au fil de l'eau, les expertises internes aux défis mouvants du marché.

Généralement, le plan de développement des compétences est construit sur une année calendaire et renouvelé tous les ans. Dans la pratique, celui-ci est souvent ajusté au fil de l'eau, en fonction des besoins en formation émergeants. 

Pour vous aider à le construire, voici un modèle de plan de formation sur Excel que vous pouvez télécharger gratuitement : 

Qui est concerné ? Salariés, employeurs et types de contrats

Les parties prenantes concernées par le plan de développement des compétences sont :

• L'employeur, en tant qu'initiateur et garant du déploiement

L'élaboration du plan relève de la responsabilité de l'employeur, quelles que soient la taille ou l'activité de l'entreprise. En tant que professionnels RH, il vous incombe de transformer la vision stratégique de la direction en un programme opérationnel.

• L'ensemble des salariés, selon les critères de votre politique interne

Pour le salarié, suivre une formation est une modalité d'exécution de son contrat de travail, ce qui rend l'action généralement obligatoire, sauf exceptions légales (bilan de compétences, VAE ou formation hors temps de travail). À l'inverse, un salarié peut aussi solliciter une formation, demande que vous restez libre d'accepter ou de reporter.

• Les types de contrats : une inclusion large mais ciblée

Tous les contrats classiques, CDD comme CDI, sont éligibles aux actions prévues dans votre plan de développement des compétences. Concernant les contrats spécifiques (apprentissage, professionnalisation ou PEC), les collaborateurs peuvent également en bénéficier, à la condition stricte que l'objectif de la formation soit distinct de celui déjà prévu initialement par leur cursus d'alternance ou leur parcours d'insertion.

Les obligations légales de l'employeur en matière de formation

Au sommet de vos multiples obligations figure l'obligation d'adaptation au poste de travail, qui impose de fournir au salarié toutes les ressources nécessaires pour qu'il soit opérationnel et efficace dans ses missions quotidiennes. Mais le droit français va plus loin : cette adaptation ne se limite pas à l'instant T. Elle s'intègre dans une obligation de maintien de l'employabilité, exigeant d'anticiper les évolutions technologiques ou organisationnelles pour que le collaborateur ne se retrouve pas dépassé par les mutations de son métier.

Finalement, le PDC induit ici une obligation de veille active sur les transformations des métiers, des technologies et des organisations.

Votre plan de développement des compétences est ainsi votre outil le plus stratégique pour rester en conformité et piloter des exigences telles que :

• L'évolution des expertises : en intégrant des formations liées aux transitions numériques, à la lutte contre l'illettrisme ou à l'apprentissage de la langue française pour les salariés allophones, afin de sécuriser le socle de connaissances indispensables.
• La capitalisation des parcours : les actions menées peuvent désormais viser l'acquisition de "blocs de compétences" certifiants (RNCP), offrant ainsi une valeur ajoutée concrète au parcours du collaborateur.
• Le lien avec l'entretien de parcours professionnel : l'élaboration de votre plan peut (et doit idéalement) s'appuyer sur les conclusions des entretiens professionnels, créant ainsi une boucle vertueuse entre besoins individuels et stratégie globale.
• La sécurité juridique et le dialogue social : pour les structures de plus de 50 salariés, ce plan sert de base à la consultation obligatoire du CSE.

Au-delà du cadre légal, la conformité de votre plan dépend aussi de vos obligations conventionnelles et contractuelles. De nombreuses conventions collectives imposent des formations spécifiques (sécurité, recyclage, évolution de branche) que vous êtes tenu d'honorer.

De même, si le contrat de travail prévoit une clause de formation particulière, son respect devient une condition d'exécution du contrat. Le plan de développement des compétences vous permet ainsi de centraliser et de piloter ces échéances pour prévenir tout risque de défaut de formation.

→ À lire aussi : 10 astuces pour réussir son plan de formation

‍La distinction entre formation obligatoire et non-obligatoire‍

Pour distinguer les formations obligatoires et non-obligatoires, il convient d'analyser la source juridique et l'objectif de l'action menée.

Les formations obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application de textes réglementaires ou conventionnels (SST, certifications CACES ou obligations liées à un accord de branche). Elles constituent impérativement du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération.

Les formations non obligatoires visent l'évolution des compétences et le maintien de l'employabilité sans être une condition légale préalable à l'exercice du poste (adaptation aux mutations technologiques, bilans de compétences ou VAE).

À retenir : Les formations obligatoires constituent un temps de travail effectif sur lequel la rémunération doit être maintenue. Dans le cadre des formations non-obligatoires, s'il est d'usage de les mener sur le temps de travail, l'employeur peut néanmoins organiser ces formations hors temps de travail avec l'accord écrit du collaborateur, dans la limite de 30h par an (ou 2 % du forfait). Cette règle peut varier en cas de présence d'un accord collectif d'entreprise

Comment construire un plan de formation efficace en 6 étapes ?

La première étape est d'analyser les résultats de votre dernier plan de formation s'il existe et de faire un audit interne de la satisfaction relative aux formations (si cela n'a pas déjà été fait). Les conclusions que vous en tirerez seront vitales pour assurer un meilleur plan d'actions pour l'année à venir. 

Définir la stratégie et les orientations de l'entreprise

Attaquez-vous ensuite à la définition des objectifs stratégiques de votre plan de formation. 

Pour que les objectifs soient pertinents, ils doivent émaner de la direction stratégique de l'entreprise et de ses enjeux business. En effet, un plan de formation n'a de raison d'être que s'il sert à accompagner la croissance de l'entreprise.

Pour intégrer ces enjeux, il est primordial par exemple de prévoir un moment d'échange avec votre direction pour comprendre la vision moyen / long terme de l'entreprise et réfléchir ensemble à la manière dont le PDC peut servir ces objectifs. 

Voici notamment quelques questions précieuses à poser à votre DG ou CODIR qui affineront votre plan : 

• Quelle est la vision stratégique à 5 ans de l'entreprise ?
• Est-ce que l'entreprise à des enjeux d'internationalisation ?
• Est-ce que l'entreprise envisage une expansion de son offre de produit ou service ?
• Y-a-t-il des grandes tendances de marché qu'il faut anticiper ?
• Dans le paysage concurrentiel, qu'est-ce que la direction aimerait contrer ?
• Quels sont les grands enjeux auxquels la formation des équipes peut répondre selon lui/elle ?
• Quels sont les objectifs de performance visés pour l'année prochaine ? Et d'ici à 5 ans ?

Les réponses seront précieuses pour donner un cap et un cadre à votre réflexion dans la conception du plan de développement des compétences. Elles vous permettront d'aligner les objectifs business à une projection métier. Par exemple, si votre direction envisage une expansion en Allemagne, il est important que vos commerciaux y soient préparés.

➕ Le petit plus sur Empowill : La rubrique "plan de formation prévisionnel" disponible sur Empowill vous permet notamment de fixer un budget et des actions de formation prévisionnels pour estimer les coûts de votre PDC.

‍Recueillir et analyser les besoins en compétences‍

Pour réussir cet exercice et transformer votre catalogue de formations en un véritable levier de performance stratégique, il ne s'agit pas de collecter une liste de souhaits, mais de co-construire une vision commune entre quatre acteurs clés :

• La Direction : Elle donne le cap. Son rôle est de définir les orientations stratégiques et les objectifs business. Sans cette clarté, le plan de formation risque l'incohérence. Elle valide également le budget, idéalement co-construit avec vous, l’expert RH.
• Les Ressources Humaines : Vous êtes le garant de la cohérence. Votre mission ? Traduire la stratégie en besoins de compétences et clarifier les demandes.

➕ Le petit plus d’Empowill : Pour guider vos managers dès la première remontée, vous pouvez construire un catalogue de formation sur mesure, visible totalement ou partiellement sur la plateforme. Cela transforme une demande floue en un projet pédagogique concret.

• Les Managers : Ce sont vos yeux et vos oreilles sur le terrain. Ils captent les besoins en posant des questions en entretien et agissent comme un filtre de premier niveau.
• Les Collaborateurs : Acteurs de leur propre développement, leur engagement est démultiplié lorsqu'ils sont inclus dans la boucle. Un collaborateur qui exprime ses besoins est un collaborateur plus investi dans sa formation.

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Le recueil ne s'arrête pas à la réception d'un fichier Excel. L'enjeu est de rassembler toutes les sources : obligations réglementaires (santé, sécurité), ambitions de l'entreprise (nouveau logiciel, conquête d'un marché international) et souhaits issus des entretiens annuels.

Attention à l'écueil classique : Une demande de formation n'est pas systématiquement un besoin. Un collaborateur peut demander une formation en anglais, mais si cela ne sert aucun objectif business ou opérationnel, la pertinence est nulle. Votre rôle est de creuser : le manager demande-t-il une "formation management" ou a-t-il un besoin spécifique en "communication non-violente" ou en "pilotage d'objectifs" ?

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➕ Le petit plus d’Empowill : Avec Empowill, les demandes de formation remontent directement depuis les entretiens dans une interface unique. Elles sont centralisées, classées de façon interactive et peuvent être conservées d'une année sur l'autre.

Une fois les besoins identifiés, vient le moment de l'arbitrage. Comment choisir sans créer de frustration ?

1. Priorisez l'obligatoire : La conformité légale est votre base non négociable.
2. Équilibrez avec le développement : Gardez toujours une part de budget pour la montée en compétences pure, garante de votre compétitivité.
3. Créez un cadre de référence : Alignez vos choix sur votre culture d'entreprise (ex: "former chaque salarié au moins une fois par an").
4. Analysez les leviers : Favorisez les formations collectives pour mutualiser les coûts et utilisez vos revues de personnel pour identifier les talents stratégiques à accompagner en priorité.

Pour un DRH, l’enjeu majeur du recueil réside dans la réconciliation de deux types de demandes :

• Le besoin entreprise, dicté par la stratégie. C'est le "besoin de demain" : un changement de logiciel, une évolution réglementaire ou une nouvelle orientation commerciale. Ces besoins sont impératifs pour la survie et la compétitivité de l’organisation.
• Le besoin collaborateur, lié à l'épanouissement professionnel et à l'employabilité. C’est le "besoin d’aujourd’hui" ou de "carrière". Ignorer ces demandes, c’est prendre le risque de voir l’engagement s’effriter.

L'avis expert d'Empowill 💡 : Le Plan de Développement des Compétences n'est pas une simple addition de ces deux listes. Votre rôle est de trouver la zone de convergence. Une demande collaborateur (ex: apprendre le design) qui rencontre un besoin entreprise (ex: internaliser la création de supports) est une priorité absolue. À l'inverse, si une demande collaborateur est trop éloignée des enjeux business, elle peut être reportée ou adressée via d'autres leviers comme le CPF.

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Élaborer le budget et le catalogue de formation

Les besoins arbitrés, il est temps de traduire votre vision en un outil plus opérationnel, à savoir un plan prévisionnel de formation.

Il repose d'abord sur le catalogue de formation, dont l'un des risques est d'être une simple liste, mais un référentiel dynamique classé par typologie d'actions : l'obligatoire (sécurité, habilitations), le maintien dans le poste (outils, juridique) et le développement de carrière. Qu'il s'agisse de formats intra, inter ou à distance, ce catalogue centralise votre offre et crédibilise votre démarche auprès du CSE et de la Direction.

Ensuite, votre plan prévisionnel de formation doit se gérer comme un budget, un argument fort pour faire valoir la formation non pas comme un coût, mais comme un investissement optimisé par les leviers de financement externes.

En France, la complexité du circuit (URSSAF, France Compétences, OPCO) impose une veille rigoureuse pour maximiser vos enveloppes. Pour vous aider à arbitrer les financements pour vos formations professionnelles, voici un récapitulatif des principaux dispositifs :

Vous pouvez également mettre en place des dispositifs en co-construction avec vos collaborateurs afin d'optimiser l'ingénierie financière de vos parcours :

L'avis d'expert Empowill 💡 : Le plan prévisionnel est trop souvent perçu comme une contrainte administrative alors qu’il est votre meilleur allié stratégique. Il vous permet de quitter la posture d’exécutant opérationnel pour devenir un véritable business partenaire, capable de justifier chaque euro investi par un gain en compétences mesurable.

Enfin, n'oubliez pas que l'orchestration finale repose sur le planning. Pour éviter les frictions opérationnelles, anticipez les périodes creuses d'activité et intégrez les contraintes de remplacement dès la conception du calendrier. Un plan bien budgétisé mais mal planifié perdra tout son impact auprès des managers de terrain.

Consulter le CSE et valider le plan

‍L'heure est maintenant à la validation ! Pour convaincre votre direction, misez sur un format court (30-45 min) et un argumentaire orienté ROI (retour sur investissement) : démontrez comment chaque formation réduit les risques ou booste la performance.

Après le feu vert du CODIR, la consultation du CSE est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Présentez-leur un plan clair (budget, collaborateurs concernés, calendrier) pour asseoir la légitimité sociale de votre projet. Cette double validation transforme ainsi votre document de travail en un engagement officiel de l'entreprise.

➕ Le petit plus d’Empowill : Présentez un dossier irréprochable grâce à nos rapports de synthèse automatisés. En un clic, vous générez les indicateurs clés et les visuels nécessaires pour vos réunions de direction et vos consultations CSE, garantissant une posture d'expert sereine et crédible.

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Lancer le plan de communication et le déploiement opérationnel

L'importance de la communication interne

Le plan de communication est la première étape d'un déploiement du plan de développement des compétences réussi. Vous pouvez d'ailleurs faire appel à vos confrères et consoeurs au service marketing pour obtenir des conseils sur la meilleure manière de communiquer et déployer ce grand projet.

Il est important que vous définissiez des échelons pour communiquer sur votre plan de formation.

Dans un monde idéal, nous vous encourageons à commencer par faire une présentation générale de votre plan de formation à tous les décideurs, chefs de secteur ou managers de l'entreprise. 

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‍Pourquoi ?

• Rien ne vaut une présentation en direct pour engager son audience. Envoyer un simple mail ne suffit pas.
• C'est l'opportunité rêvée de placer le département RH comme un acteur stratégique de l'entreprise en prenant la parole sur un sujet d'ampleur qui impacte toute l'organisation.
• C'est également l'occasion de souligner vos attentes quant au rôle des managers dans le développement des compétences de leurs équipes.

Les managers auront pour mission de redescendre ces informations à leurs équipes et embarquer les collaborateurs dans la formation.

S'il est difficile pour vous de rassembler tout le monde, pourquoi ne pas enregistrer une vidéo promotionnelle ? C'est toujours mieux qu'un simple mail ! Elle devra bien sûr être plus courte, 5 ou 6 minutes maximum, pour présenter le plan dans son ensemble et les prochaines actions prévues. 

Si c'est effectivement l'asynchrone que vous privilégiez, veillez à créer et à transmettre avec cette vidéo des documents qui récapitulent le PDC, ses objectifs et les dates clés. Documents auxquels les managers et les collaborateurs pourront se référer s'ils ont des questions.

Une fois le plan de formation général présenté, il faut communiquer aux managers et à leurs collaborateurs le verdict pour chacune de leur(s) demande(s) de formation. Vous pouvez par exemple opter pour le mail, avec le manager en copie, pour annoncer le verdict à vos collaborateurs. Veillez à bien insister sur les raisons qui expliquent un refus ou un report pour éviter de désengager votre collaborateur et de lui donner le sentiment de promesses non tenues.

Le déploiement opérationnel du calendrier de formation

Pour piloter le calendrier du plan de formation, il faut faire appel au chef d'orchestre qui est en vous ! 

En effet, vous allez devoir être un chef de projet hors pair pour suivre le calendrier des formations, envoyer les convocations aux bonnes personnes, assurer la coordination avec les organismes de formation, monter les dossiers pour les demandes de financement, piloter le budget pour s'assurer que tout est dans l'ordre, gérer les absences et les imprévus… bref avoir les yeux partout ! 

➕ Le petit plus d'Empowill : Une gestion centralisée et automatisée pour chaque étape de gestion du dossier de formation (administratif, convocations, feedback, suivi budgétaire etc).

Dans un premier temps, pour la gestion du timing, les rappels d'agenda sont vos meilleurs amis. C'est un travail de fourmis qui prend du temps au début mais un travail qui vous sauvera dans le déroulement du PDC. 

Configurez des rappels dans vos agendas Google ou Outlook sur toutes les dates butoires essentielles que vous ne devez pas dépasser. Les dates des formations, l'envoi des convocations, l'envoi de rappel, les dates de recyclage de certifications : le maximum de deadlines que vous devez respecter doivent être pointées sur votre agenda.

➕ Le petit plus d'Empowill : Vous recevez des alertes automatiques pour les certifications et habilitations qui arrivent à échéance.

Ensuite, dressez un modèle de to-do liste sur votre outil de gestion de projet interne ou sur votre logiciel de traitement de texte. Cette to-do liste doit énumérer chaque étape pour confirmer et déployer efficacement une formation. Dupliquez cette to-do liste pour chaque action de formation que vous déclenchez.

➕ Le petit plus d'Empowill : La possibilité d'insérer une to do avec vos rappels et tâches incontournables dans chaque dossier de formation. Fini les oublis ! Place à la productivité.

Autre astuce dans le déploiement de votre plan de formation : rédigez en amont du lancement, un document de FAQ qui liste les questions les plus fréquemment posées par vos collaborateurs. 

C'est un document précieux qui récapitule notamment les processus à suivre face à certaines situations comme l'absence imprévue à une formation ou la perte d'une convocation. Le collaborateur pourra se référer à ce document à tout moment, cela évitera des montagnes de mails ou de messages pour régler les problèmes de chacun. 

En somme, pensez à tout ce que vous pouvez anticiper et créer qui pourra vous faire gagner du temps lorsque le plan de formation sera déployé.

💡 Le conseil expert d'Empowill : La meilleure des solutions pour ne rien oublier, vous soulager d'une charge mentale monstre et vous faire gagner du temps reste de s'équiper d'un outil. Les logiciels de pilotage de la formation comme Empowill vous permettent de déclencher des rappels automatiques, d'envoyer automatiquement les convocations et de réduire drastiquement la saisie manuelle.

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Suivi et évaluation : bilans à chaud et à froid

Pour évaluer la performance de votre PDC, nous vous conseillons d'instaurer deux bilans clés qui reposent sur des KPI précis, comme le taux de réalisation par rapport au prévisionnel, l'optimisation des financements ou l'alignement réel avec les objectifs stratégiques :

• un point d'étape à mi-année pour ajuster le tir,
• un bilan final pour forger vos convictions pour l'année suivante.

Au-delà des chiffres, la valeur perçue par vos collaborateurs vis-à-vis de leur formation est essentielle. Nous vous recommandons de recueillir leur feedback lors de deux moments clé :

• Le bilan à chaud : Réalisé immédiatement après la session, il capte la satisfaction globale et la qualité pédagogique de l'organisme.
• Le bilan à froid : Effectué quelques mois plus tard, il est le plus crucial car il mesure l'impact réel de la formation sur le poste de travail et l'acquisition durable de compétences.

L’analyse de ces feedbacks vous permet d’appliquer des actions correctives immédiates : changer un prestataire défaillant, explorer de nouveaux modes d’apprentissage (comme l'AFEST) ou rectifier le tir budgétaire.

➕ Le petit plus d'Empowill : Ne laissez plus les évaluations dormir dans des tiroirs. Avec notre solution, la collecte des feedbacks à chaud et à froid est totalement automatisée. Vous disposez de tableaux de bord en temps réel pour piloter vos KPI et partager des résultats transparents et percutants lors de vos présentations au CSE.

Digitalisez la gestion de votre plan de formation avec Empowill

La conception, le déploiement et l'analyse d'un plan de formation est un projet RH d'envergure et passionnant mais qui demande beaucoup de temps. 

Les responsables formation accumulent souvent beaucoup de charge mentale et leur travail est parfois freiné et rendu désagréable par des tâches chronophages et à faible valeur ajoutée : envoyer les invitations aux formations, gérer les absences, envoyer les convocations, calculer les coûts etc… Toute cette orchestration n'est pas une partie de plaisir. Et surtout, cela empiète sur le temps qu'il faudrait dédier à la stratégie et à toute l'ingénierie RH pour piloter la formation professionnelle de votre entreprise. Cela empiète sur la vraie valeur ajoutée de votre métier.

Pour optimiser la conception et la gestion de votre plan de formation, il existe des logiciels spécialisés comme Empowill. 

Empowill est le logiciel spécialiste du parcours collaborateurs. Vous pouvez piloter tout le plan de formation sur un seul outil depuis la captation des besoins jusqu'à l'analyse de la performance, en passant par tout le plan prévisionnel et réel chiffré.

Ce que nos clients apprécient particulièrement sur Empowill c'est : 

• La remontée automatique des demandes de formations depuis les entretiens : Aucune manipulation à faire côté RH pour capter les demandes, si ce n'est d'inclure la captation des demandes dans la trame de l'entretien annuel. Le manager, avec l'accord du collaborateur, entre la demande de formation durant l'entretien et celle-ci atterrit directement dans le recueil des besoins sur Empowill. Qui plus est, la demande de formation correspond déjà au bon intitulé de la formation présente dans le catalogue mis à disposition (si vous en avez un) ce qui vous évite un retraitement inutile de la demande par la suite. Vous montez votre plan en toute simplicité.
• La communication simple et automatisée avec les managers et les collaborateurs. Pour chaque demande de formation, vous pouvez l'accepter, la refuser ou la reporter en ajoutant un commentaire. Cela déclenche directement un mail au collaborateur et au manager concernés pour les en informer.
• ‍Le dossier de formation complet. Il contient toutes les informations relatives à la formation : l'organisme, la durée, le coût, le financement mobilisé, les collaborateurs et managers rattachés, les évaluations à chaud et à froid etc…
• La checklist to-do personnalisable sur chaque dossier de formation pour n'oublier aucune étape dans son déploiement et son financement.
• La possibilité de bien visualiser le plan prévisionnel par rapport au plan réel pour un pilotage intelligent et maîtrisé du PDC.
• Les dashboards qui rendent des graphiques rapidement accessibles pour analyser la performance du plan de formation à tout moment.

Découvrez le témoignage de ce DRH du BTP qui a simplifié la gestion de son plan de formation grâce à Empowill.

Ce qui fait qu'Empowill se distingue des autres éditeurs de logiciel, ce sont nos convictions et notre vision RH. Nous avons pensé notre outil avec une réelle expertise RH et nous accompagnons nos clients dans leur réflexion pour déployer le plan de formation le plus performant possible. Et surtout pour leur faire gagner en temps et en efficacité afin de se concentrer sur leur vrai métier et ce qu'ils aiment : la gestion de l'humain.

Si vous souhaitez en savoir plus sur Empowill et voir comment nous pouvons vous aider dans la conception et le déploiement de votre plan de développement des compétences, vous pouvez nous contacter en remplissant ce formulaire. 

FAQ : Questions fréquentes sur le Plan de Développement des Compétences

Un salarié peut-il refuser une formation ?

En principe, le salarié ne peut pas refuser une formation, car son suivi est assimilé à l'exécution de son contrat de travail, particulièrement lorsqu'il s'agit d'actions obligatoires liées à la sécurité. Toutefois, des exceptions existent si la formation se déroule hors du temps de travail, si elle impose un changement de poste non consenti, ou s'il s'agit d'un bilan de compétences ou d'une VAE. En dehors de ces cas spécifiques et de certaines situations liées aux mandats de représentants du personnel, le refus peut être considéré comme une faute.

Quelle différence avec le compte personnel de formation (CPF) ?

‍Le Plan de développement des compétences, est organisé par l'entreprise pour donner les outils nécessaires aux collaborateurs dans leur poste ou face à l'évolution de leur métier. C'est considéré comme du temps de travail et l'entreprise finance tout. Le CPF (Compte Personnel de Formation) est un crédit personnel que le collaborateur gère en toute autonomie pour les projets de son choix (même s'ils n'ont rien à voir avec son job actuel). Le CPF un droit individuel, alors que le PDC est une démarche collective et stratégique de l'entreprise.‍