Comment mettre en place les entretiens de parcours professionnel dans l'industrie ?Comment mettre en place les entretiens de parcours professionnel dans l'industrie ?

Instauré par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui modifie l'article L. 6315-1 du Code du travail, l'entretien de parcours professionnel (EPP) remplace l'entretien professionnel. Ce n'est pas un simple changement de nom : le rendez-vous s'élargit pour couvrir les compétences mobilisées sur le poste, les perspectives d'évolution, les besoins de formation et les droits CPF du salarié, avec un nouveau rythme légal (un premier entretien dans l'année suivant l'embauche, puis tous les 4 ans, et un bilan récapitulatif tous les 8 ans). L’entretien de parcours professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille, cependant, pour les entreprises de 50 salariés et plus, l'absence d'entretiens et de formation sur cette période de 8 ans déclenche des sanctions.

Deux nouveaux rendez-vous s'ajoutent à ce socle : un entretien de mi-carrière dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (dans l'année des 45 ans du salarié), et un entretien de fin de carrière dès les 58 ans et avant les 60 ans. 

Pour un secteur industriel confronté à l'usure professionnelle, au vieillissement de ses effectifs qualifiés et à la difficulté de recruter des profils techniques, ces deux rendez-vous ne sont pas une contrainte administrative de plus : ils tombent au bon moment pour structurer une vraie politique de GEPP.

Un calendrier de mise en conformité différencié selon les accords en place

Le point que beaucoup de RH industriels sous-estiment : la date d'application n'est pas la même pour tout le monde, et elle dépend d'un seul critère : l'existence ou non d'un accord collectif en vigueur sur la périodicité des entretiens.

• Vous n'avez pas d'accord de branche ni d'accord d'entreprise sur la périodicité des entretiens : les nouvelles règles s'appliquent depuis le 26 octobre 2025. C'est déjà le cas aujourd'hui, sans délai de mise en conformité.
• Vous êtes couvert par un accord de branche ou d'entreprise sur ce sujet (c'est le cas dans une grande partie de la métallurgie, par exemple) : vous disposez d'un délai jusqu'au 1ᵉʳ octobre 2026 pour renégocier cet accord et le mettre en conformité avec la nouvelle loi.

Cette distinction conditionne directement l'ordre des actions à mener.

Votre plan d'action pour déployer l'EPP en environnement industriel

1. Vérifier ce que prévoit votre convention collective de branche

Avant de toucher aux cycles de votre SIRH, commencez par vérifier si votre branche a un accord en vigueur sur la périodicité des entretiens. 

La règle : si votre accord de branche prévoit un rythme plus favorable au salarié que le rythme légal, c'est lui qui continue de s'appliquer, dans la limite de 4 ans.

• Exemple métallurgie : si votre convention collective impose un entretien tous les 3 ans, vous conservez cette périodicité, plus favorable que le rythme légal de 4 ans.
• Même dans ce cas, vous devez intégrer les nouvelles thématiques obligatoires (compétences mobilisées, droits CPF) et ajouter les deux entretiens spécifiques liés à l'âge (45 ans et avant 60 ans), qui ne se substituent à aucun accord de branche.

2. Pas d'accord de branche ? Rattrapage immédiat à prévoir !

C'est le point sur lequel on voit le plus de retard opérationnel dans l'industrie. Si votre entreprise n'a pas d'accord de branche ou d'entreprise sur la périodicité, la règle du premier entretien dans l'année suivant l'embauche s'applique depuis le 26 octobre 2025, et non pas à partir d'octobre 2026. 

Concrètement, tous les salariés arrivés depuis cette date et qui n'ont pas encore eu leur premier entretien de parcours professionnel sont déjà dans une fenêtre à couvrir en urgence. Priorisez le recensement de ces arrivées et organisez sans délai leur premier entretien de parcours professionnel. 

3. Insister sur la prévention de l'usure professionnelle

Le travail en usine ou sur ligne de production expose particulièrement aux postures pénibles, au port de charges lourdes, au travail debout ou nomade. L'entretien de mi-carrière doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, elle-même organisée dans l'année des 45 ans du salarié.

Ce rendez-vous n'est pas qu'une case à cocher RH : c'est le moment pour discuter en profondeur, avec vos opérateurs et techniciens, de l'adaptation du poste, de l'ergonomie, ou d'aménagements (horaires, méthode…) qui préviennent une inaptitude ou une maladie professionnelle avant qu'elle ne survienne. 

4. Partir de ce point de départ pour développer la polyvalence

Le recrutement de profils techniques reste difficile dans l'industrie, c’est d’ailleurs tout l’objet de la feuille de route nationale pour l’attractivité de l’industrie. L'EPP devient un outil structurant pour votre GEPP, et pour éviter qu'une absence n'arrête une ligne de production faute de remplaçant formé.

• Cartographier les compétences : les thématiques obligatoires de l'EPP portent sur les compétences réellement mobilisées sur le poste. Utilisez ces données pour construire une matrice de compétences (qui sait opérer quelle machine).
• Planifier les formations croisées : les besoins recueillis en entretien peuvent alimenter un plan de formation ciblé sur la polyvalence, pour savoir immédiatement qui peut remplacer qui.

5. Préparer la transmission des savoirs avec l'entretien de fin de carrière

Vos salariés seniors détiennent un savoir-faire technique et une connaissance de l'usine difficiles à remplacer. La loi impose désormais un entretien de fin de carrière renforcé avant le 60 ème anniversaire du salarié, distinct de l'entretien de mi-carrière à 45 ans.

C'est le moment pour proposer à un opérateur expérimenté de repenser son rythme de travail, d’évoquer un retraite progressive ou un temps partiel, et de réorienter une partie de ses missions vers le tutorat ou le mentorat des jeunes recrues ou la formation interne sur les machines.

Il s’agit d’un enjeu de taille que vous ne devez pas négliger pour transmettre vos compétences clés.

6. Accompagner les managers pour éviter la confusion avec l'entretien annuel

Les chefs d'équipe et chefs d'atelier sont souvent absorbés par les objectifs business et opérationnels. La tentation de fusionner l'entretien annuel d'évaluation (EAD) et l'EPP en un seul échange existe, amis c'est un risque légal réel : l'EPP ne doit comporter aucune évaluation de la performance, et les temps d'échange comme les signatures doivent rester strictement séparés.

Une fois vos trames d’entretien créées ou mises à jour, prenez le temps de les présenter à vos managers et de leur expliquer les subtilités ainsi que la posture à tenir. Vu certaines thématiques délicates à aborder (activation du CPF, VAE…) il peut être pertinent de mener dans un premier temps les entretiens de parcours professionnel en binôme manager-RH.

Pour les entretiens les plus sensibles (retour après visite médicale de mi-carrière, retraite progressive en fin de carrière, ou EPP suite à une absence exceptionnelle) mieux vaut souvent que le service RH mène lui-même l'échange, plutôt que de laisser un manager de terrain déjà sous pression gérer seul un sujet à la fois humain et juridiquement encadré.

Sécuriser le pilotage de vos entretiens de parcours professionnels avec les bons outils

Sur le papier, votre plan d’action semble simple à déployer. Dans les faits, son suivi peut vite devenir une usine à gaz. Une entreprise industrielle qui suit plusieurs centaines d'opérateurs, techniciens et fonctions support doit désormais gérer en parallèle un cycle légal à trois échéances (1 an, 4 ans, 8 ans), deux rendez-vous déclenchés par un âge précis (45 ans, puis les deux années précédant les 60 ans), et parfois une périodicité dérogatoire fixée par accord de branche. 

Le suivi au tableur atteint vite des limites : une date de naissance mal reportée ou une visite médicale de mi-carrière qui glisse de quelques semaines, et c'est un entretien obligatoire qui passe sous le radar, avec rappelons-le, un abondement CPF de 3 000 € à la clé si le manquement n'est pas corrigé sur la période de 8 ans.

Un logiciel de gestion des entretiens permet de sortir de ce pilotage manuel. Il formalise les différentes trames attendues (EPP standard, entretien de mi-carrière, entretien de fin de carrière…) pour garantir que tous les thèmes obligatoires soient abordés, et il alerte automatiquement sur les échéances individuelles à partir de la date d'embauche ou de la date de naissance de chaque salarié, sans recalcul continuel, campagne après campagne. 

Chez Empowill, ce pilotage des campagnes d'entretiens est pensé pour l’industrie et ses populations terrain et multi-sites propres : découvrez comment la plateforme s'articule avec vos cycles RH.