RH, que retenir de la feuille de route nationale pour renforcer l’attractivité et l’emploi dans l’industrie ?RH, que retenir de la feuille de route nationale pour renforcer l’attractivité et l’emploi dans l’industrie ?

Le secteur industriel français traverse une période de paradoxes. La réindustrialisation marque le pas dans certains secteurs sous le poids des incertitudes économiques. Pourtant, d'autres filières comme l'aéronautique, le nucléaire ou la transition énergétique affrontent des besoins de recrutement colossaux.

Face à l'urgence, le gouvernement a dévoilé un plan d'action massif avec un objectif sans appel : atteindre 600 000 recrutements durables dans l'industrie d'ici 2026.

Décryptons ensemble les grandes lignes de cette feuille de route nationale pour renforcer l’attractivité et l’emploi dans l’industrie à travers ses chiffres clés et ses 3 piliers fondateurs. L'objectif ? Vous donner des clés de lecture et pistes de réflexion concrètes pour prendre de la hauteur sur votre stratégie RH.

Les chiffres clés à retenir 

Pour bien comprendre l'ampleur du défi qui attend les DRH et dirigeants d'industrie, voici les données phares du plan gouvernemental :

• 220 000 projets de recrutement prévus en 2025, dont 55% sont jugés difficiles à pourvoir.
• 1 million de départs à la retraite attendus d’ici 2030. Cela nécessite un renouvellement massif des générations, mais pose aussi la question du maintien en emploi des seniors.
• 2,8 millions d’emplois actuels dans l'industrie manufacturière (soit 10% de l’emploi total en France).
• 1 million de femmes visées dans l’industrie, pour atteindre enfin la barre des 30% des emplois industriels.

Ces chiffres ne sont pas que des statistiques macroéconomiques. Ils traduisent une réalité juridique et opérationnelle implacable. Avec 1 million de départs à la retraite d'ici 2030, l'usure professionnelle et la gestion des fins de carrière deviennent centrales. 

Rappelons que cet enjeu a déjà été mis en lumière par la récente réforme concernant l’entretien de parcours professionnel, qui fixe notamment de nouveaux entretiens obligatoires pour mieux accompagner les collaborateurs seniors au développement de leur carrière et à la transmission de leurs connaissances.

Pilier 1 : Former aux compétences industrielles

Face aux mutations technologiques, la feuille de route met l'accent sur l'adaptation de l'offre de formation aux besoins réels des entreprises. 

L'objectif est d'augmenter le nombre d'entrées en formation et de développer fortement les dispositifs de préparation avant embauche, comme les Préparations Opérationnelles à l'Emploi (POEI). 

Il s'agit également de faciliter les reconversions professionnelles, tant internes qu'externes, grâce à une mobilisation conjointe de l'État, des Régions et des acteurs de la formation.

💡 Réflexion pour votre stratégie RH

La formation est votre levier d'attractivité numéro un. Mais pour qu'elle fonctionne sur le terrain, elle doit être accessible sans la moindre friction, et se réfléchir tout au long de la vie de vos collaborateurs. Posez-vous les questions suivantes : 

• Comment gérez-vous la transmission des savoirs face au "papy-boom" qui s'annonce ?
• Avez-vous pensé à mobiliser des dispositifs de type POEI pour former des candidats motivés mais non qualifiés à vos métiers ?

L’avis d’expert Empowill 💡 : pensez à des dispositifs comme l’AFEST pour faciliter les reconversions ou former des nouveaux arrivants à des postes dont les compétences sont propres à votre entreprise. Sur le QG RH, notre communauté d’entraide dédiée aux RH de secteurs d’activité terrain, certains ont mis ce dispositif et partagent leur retour d’expérience.

Pilier 2 : Recruter et fidéliser les talents par la GEPP

L’objectif central de ce deuxième pilier est d’intensifier les recrutements tout en accompagnant mieux les entreprises (surtout les TPE et PME) via des "task forces" dédiées. 

Le plan encourage l'usage de méthodes innovantes, notamment la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) qui permet de recruter sans CV en testant directement les habiletés. L'État insiste aussi sur un recrutement plus inclusif (femmes, seniors, travailleurs en situation de handicap) et sur la levée des freins périphériques (logement, mobilité) pour sécuriser les parcours.

💡 Réflexion pour votre stratégie RH

Recruter est une chose, assurer la montée en compétences et fidéliser en est une autre. C'est ici que votre démarche GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) prend tout son sens. 

D’abord, le parcours d’intégration devient le point de départ d’une trajectoire de développement continu. En matière de montée en compétences, le processus s’articule autour de parcours individualisés où les habiletés détectées lors de l’embauche sont immédiatement consolidées par des modules de formation ciblés. 

Dès l’onboarding, l’usage de matrices de polycompétences ou de référentiels de compétences simplifiés permet d'objectiver le niveau initial du collaborateur et de planifier ses premières étapes d'apprentissage. En couplant ces dispositifs à des programmes de mentorat ou d’académies internes, l’entreprise sécurise la prise de poste tout en donnant au nouvel arrivant une visibilité immédiate sur sa trajectoire d’évolution.

Pour retenir les talents, notamment au sein des populations de terrain, la visibilité et le sens sont des facteurs clés. Structurer sa GEPP implique de cartographier précisément les compétences transverses afin de dessiner des passerelles tangibles entre les métiers. L’enjeu pour les RH est de rendre visibles et lisibles les intersections de compétences d’un poste à un autre, transformant ainsi des postes perçus comme statiques en véritables carrières dynamiques.

Enfin, garantir un emploi durable exige de décorréler l'évolution professionnelle de la seule et traditionnelle verticalité hiérarchique. La GEPP permet de structurer efficacement l’évolution horizontale en valorisant l'expertise technique, la polyvalence et la transversalité. 

Pilier 3 : Une action territorialisée, portée par les managers

La réussite de ce plan national repose sur sa déclinaison ultra-locale. Une stratégie nationale ne fonctionne que si elle s'adapte aux réalités du terrain. Ainsi, la feuille de route associe l’ensemble des acteurs (Comités régionaux, missions locales, Cap emploi, Territoires d'industrie) afin d’apporter des réponses "sur-mesure", adaptées aux besoins spécifiques de chaque bassin d’emploi.

💡 Réflexion pour votre stratégie RH

La stratégie RH ne peut plus être pensée en vase clos : elle doit s'enraciner profondément dans son écosystème territorial en intégrant de manière beaucoup plus dense les acteurs locaux de l'emploi. 

On parle là de co-construire de véritables partenariats de proximité sur le long terme, qui peuvent devenir des filières de sourcing. Cela peut se traduire par exemple, par la mise en place de partenariats avec les écoles et universités locales (programmes d'alternance, interventions régulières de vos experts métiers dans les cursus…), ou encore par une présence active et incarnée lors des forums de l'emploi et des salons régionaux. 

S'impliquer dans la vie associative locale ou parrainer des initiatives d'insertion sociale permet également de renforcer votre marque employeur, en démontrant un engagement RSE concret et visible. 

Pour les TPE et PME qui ne disposent de ressources limitées, la clé réside dans la coopération inter-entreprises : s'associer à d'autres structures de votre zone géographique ou de votre bassin d'emploi permet de mutualiser les coûts, tout en démultipliant votre portée et votre force de frappe collective face aux candidats.

Une communauté pour vous aider à tenir le cap

La feuille de route Industrie 2026 fixe un cap ambitieux, mais une chose est sûre : la performance industrielle ne se joue pas seulement dans les ateliers, elle se gagne aussi depuis les bureaux RH.

Ces enjeux résonnent avec votre réalité ? Vous gérez au quotidien des plannings en 3x8, des impératifs de santé et sécurité, et des recrutements sur des compétences techniques introuvables ? Vous n'avez pas à relever ces défis de manière isolée.

Rejoignez le QG RH Industrie ! Propulsée par Empowill, cette communauté est le terrain de jeu et d'entraide exclusivement réservé aux professionnels RH du secteur industriel. En nous rejoignant, vous pourrez :

• Échanger avec vos pairs sur vos problématiques terrain via un fil de discussion dédié.
• Accéder à une bibliothèque de ressources premiums (trames, modèles, outils) testées et approuvées par d'autres RH de l'industrie.
• Profiter de coachings et de parcours de formation ancrés dans votre réalité, comme le module "Former sans bloquer la production", animé par notre experte Claire Tenailleau