Absentéisme industriel : comprendre les causes, agir sur le terrain

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Une seule pièce manquante… et c’est toute la chaîne qui s’enraye. Dans l’industrie, l’absentéisme agit comme un grain de sable dans les rouages : imprévisible, coûteux, et souvent sous-estimé. Pour vous, RH, cela veut dire : jongler avec les plannings, réagir dans l’urgence, mettre les présents sous tension sans le vouloir, un coût supplémentaire à gérer… 

Alors comment font les industries à succès pour réduire leur taux d’absentéisme et maintenir leur performance ?

Maison Cadiou, une industrie bretonne qui produit des portails, a connu une forte croissance ces dernières années avec un enjeu crucial de maîtriser son taux d’absentéisme pour maintenir la production et la croissance de l’entreprise. Marie Pouliquen, Chargée de Développement RH et formation chez Maison Cadiou, accompagnée de Claire Tenailleau, experte RH dans l’industrie, nous ont confié les actions efficaces qu’elles recommandent pour en finir avec l’absentéisme.

L’absentéisme : comprendre son taux et l’analyser intelligemment

Selon le baromètre de l’absentéisme récemment publié par Ayming, l’absentéisme est reconnu comme la seconde plus grande difficulté rencontrée par les responsables des ressources humaines en 2024. 

Pour rappel : le calcul du taux d’absentéisme est rappelé en fin d’article. 

Le taux d’absentéisme moyen en France est à 4,5% en moyenne, tous secteurs d’activités confondus. Dans l’industrie, ce taux grimpe uniquement à 5,5%, donc plus élevé que la moyenne nationale mais tout de même moins élevé que ce à quoi s'attendaient Marie et Claire. Effectivement, Claire Tenailleau accompagne de nombreux industriels dans la réduction de l’absentéisme et elle observe globalement un taux avoisinant les 10%, parfois montant jusqu’à 18%... Cela vous donne des éléments de comparaison pour vous situer !

Cette même étude révèle qu’en moyenne, le coût de l’absentéisme rapporté par salarié s’élève à 4 000€ par an. Ce coût inclu notamment les coûts de remplacement, le maintien du salaire du salarié, la coût de gestion administrative ou encore le temps passé par le management pour la gestion des absences.

Attention, il est important de contextualiser l’analyse de votre taux d’absentéisme. Il peut varier fortement d’un site à l’autre, d’une équipe à l’autre, d’une période à l’autre. Au-delà des chiffres, l’enjeu est d’en comprendre les causes souvent multiples pour agir utilement — la donnée seule ne suffit pas si elle n’est pas reliée au terrain. 

Comprendre les causes de l’absentéisme

Naturellement, la première chose à faire lorsqu’on identifie un taux d’absentéisme élevé ou en hausse, c’est d’en comprendre les causes.

Les 3 causes principales de l’absentéisme selon l’étude Ayming sont les suivantes : 

• Un climat social dégradé : tensions, codes managériaux flous, perte d’identité…
• Des conditions de travail compliquées : ergonomie, cadence, sécurité, poste “goulot”...
• Une organisation du travail inefficace : planification, PDP/pics non lissés, compétences critiques non couvertes ou en tension

Pour capter les causes réelles dans votre organisation, mettez des ressources à disposition sur le terrain pour les identifier : 

• Des questionnaires digitaux ou papier à faire circuler et ce, régulièrement.
• Des sondages RPS dans le cadre des entretiens annuels par exemple, uniquement entre le RH et le salarié.
• Des visites organisées à l’infirmerie ou auprès d’une assistante sociale.

Il est essentiel de croiser les données RH à disposition avec une vraie étude sur le terrain pour comprendre les causes propres à votre organisation. Appuyez-vous sur les managers et les partenaires sociaux pour obtenir des informations utiles.

Plan d’action : les exemples qui ont fait leurs preuves chez Maison Cadiou

Un alignement fort avec la direction 

Tout part d’une vision claire, alignée et portée par la direction. La direction doit être convaincue et embarquée dans un projet d’amélioration continue de la qualité de vie au travail afin de réduire ce taux d’absentéisme au minimum. Sans la direction, le plan d’action est voué à l’échec.

Chez Maison Cadiou, un travail profond sur la vision stratégique à horizon 2035 a été mené en interne, en co-construction avec toute l’entreprise. Cette vision comporte des objectifs, des valeurs piliers, une véritable direction donnée à tous les salariés. Cette vision est tangible et visible tous les jours car imprimée en grand dans les locaux.

Impliquer les collaborateurs dès la construction d’une vision stratégique permet de les engager, de valoriser leur opinion et ainsi de donner du sens à leur travail. Autant de raisons qui impact positivement l’absentéisme.

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Une présence RH renforcée sur le terrain 

Aller sur le terrain, mais qu’est-ce que ça veut dire ? 

Concrètement, chez Maison Cadiou, les équipes RH ont mis en place des rituels qui leur permettent de garder une proximité avec les équipes de production pour maintenir un lien fort, un canal de communication ouvert et une prise de feedback systématique. 

Par exemple : une fois par mois, l’équipe réalise des audits de sécurité, avec l’infirmière, le chef d’équipe du flux de production et le chef sécurité. C’est une occasion en or pour montrer de l’intérêt et le niveau d’exigence portés à la sécurité des salariés sur leur poste de travail. 

Ensuite, à chaque début de quart de journée, les RH participent aux points 5 (réunion emblématiques des industries) où sont abordés différents sujets : 

• le taux de de productivité à réaliser dans la journée, 
• le point de production de la semaine, 
• les absences et accidents de travail, 
• la météo indiquée sur un tableau de marche pour identifier celles et ceux qui ont moins le moral et qui ont besoin d’attention, celles et ceux qui sont en formation, en congés etc…
• En d’autres mots, une autre mine d’or pour comprendre les équipes terrain.

Autre exemple à retenir : les RH profitent de l’opportunité de l’entretien annuel pour faire une enquête RPS. À la suite de l’échange entre le salarié et le manager, le professionnel RH entre dans le lieu en tête à tête avec le salarié pour lui poser des questions pour comprendre son état psychologique et son cadre social.

Claire Tenailleau souligne notamment l’importance de combiner une récolte d’informations quantitative et qualitative. Elle évoque notamment le concept de Gemba tour : une pratique dans laquelle les superviseurs (dirigeants, managers) font une tournée sur le terrain pour observer les procédés, dialoguer avec les salariés et identifier les possibilités d'amélioration. Elle l’explique en vidéo appliqué aux professionnels RH.

Pour visionner la masterclass complète sur l'absentéisme, cliquez ici.

Des relais solides pour un accompagnement de proximité

Les RH ne peuvent pas être partout. Et il est vrai que certaines causes d’absences peuvent être liées à des raisons personnelles, qu’il n’est pas facile pour le collaborateur de partager. 

Chez Maison Cadiou, le binôme RH x manager a une importance cruciale. Marie, et chaque RH responsable d’une unité de production, participe à des rituels : une fois par semaine avec les n+1 et une fois tous les 15 jours avec le n+2. L’objectif étant de faire le point sur les sujets du moment, de s’aligner, de garder du lien et de la transparence, régulièrement. 

L’industrie bretonne s’appuie également sur des relais sociaux. La responsable QVCT met notamment à disposition des infirmières, des assistantes sociales ou encore de l’accompagnement pour la gestion du logement.

Claire insiste sur la nécessité de combattre le sentiment d’illégitimité de se présenter sur le terrain. Elle encourage fortement les RH à passer du temps avec les équipes, à les faire parler de leur métier, de leur quotidien, à poser des questions à outrance. “Les gens adorent parler d’eux et de ce qu’ils font !”. Et également à s’appuyer sur les fonctions supports pour obtenir des informations et comprendre l’organisation (les services méthodes, amélioration, sécurité…). 

Pour aller encore plus loin, il existe également des formations à la gestion d’organisations industrielles et au lean management qui peuvent également éclairer et légitimer les professionnels RH une fois sur le terrain.

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Comment réduire l’impact de l’absentéisme sur la production ?

Le meilleur moyen d’absorber l’absentéisme est de connaître finement les compétences présentes dans son entreprise. Si Philippe, opérateur est absent, je sais que Lucas a les mêmes compétences critiques et peut le remplacer sur la journée. 

Connaître les compétences implique de faire un travail de fond sur les fiches de postes et les référentiels de compétences associés. Chez Maison Caidou, le système est simple et efficace : les managers s’appuient sur un modèle de grille sur Excel qui permet de cartographier les salariés, leurs compétences et leur niveau avec un code couleur. Permettant ainsi d’identifier les compétences communes, critiques (où il faut former pour plus de polyvalence par exemple) ou manquantes rapidement etc…

Les questions que les RH se posent

Comment calculer le taux d’absentéisme ?

Le nombre de jours ou d'heures d'absence sur un temps donné divisé par le nombre de jours ou d'heures de travail prévu sur cette même période, le tout multiplié par 100.

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À quelle fréquence dois-je envoyer des sondages à mes salariés sur le terrain ?

Cela dépend de la culture de votre entreprise. Si vous avez l’habitude de sonder vos collaborateurs, faites-le régulièrement sans tomber dans l’excès. Car un questionnaire perd de son sens s’il est trop fréquent et qu’aucune action n’a le temps d’être mise en place entre temps. 

En résumé, privilégiez un petit sondage tous les trimestres (5 questions maximum) et un plus gros sondage une fois par an où vous demandez plus de détails sur certaines thématiques. 

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