Entretien de parcours professionnel : l’électrochoc nécessaire pour structurer les parcours professionnels ?

Contexte économique et législatif : une clé de lecture essentielle pour comprendre cette réforme

Contexte législatif : 

La Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, issue de la transposition des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI), transforme l'entretien professionnel tel que nous le connaissions. 

Cette réforme repose sur quatre piliers :

• La fin du "tabou" de l'âge : l'objectif est d'atteindre un taux d'emploi des 55-64 ans plus élevé afin de s'aligner sur la réforme des retraites. Pour y parvenir, un index senior est créé pour les entreprises de plus de 300 salariés, permettant de mesurer concrètement la place accordée aux collaborateurs expérimentés.
• La flexibilité des parcours : le texte introduit de nouveaux dispositifs tels que le CDI senior (CVE) et favorise l'aménagement du temps de travail, notamment via le temps partiel ou la retraite progressive.
• Le renforcement de la prévention : L'accord met l'accent sur la synergie entre santé au travail et carrière, notamment par la visite médicale de mi-carrière et la valorisation du rôle de tuteur pour assurer la transmission des savoirs.
• La culture de la compétence : l'ANI acte le fait que le manque de formation est la cause principale de l'éviction des seniors. La réforme simplifie donc les transitions professionnelles et inaugure l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) : des rendez-vous moins fréquents, mais plus profonds.

Contexte économique et sociétal : 

En France, nous cultivons historiquement une forte culture du diplôme, favorisant souvent les études longues au détriment des formations professionnalisantes. L’une des conséquences directes de ce modèle est la pénurie d’ouvriers qualifiés que vous observez au quotidien : vos savoir-faire s’amenuisent, faute notamment d'avoir pu être transmis par les collaborateurs les plus expérimentés.

Ainsi, en tant qu’entreprise, vous faites face à des difficultés de recrutement croissantes couplées à une transformation profonde des métiers. Ces évolutions, induites par les changements techniques et technologiques, imposent une adaptation constante pour garantir la pérennité et la compétitivité de votre organisation. Le développement des compétences devient alors le levier stratégique majeur pour rester dans la course. 

Cependant, dans un contexte économique et social tendu, il est parfois complexe de déployer des dispositifs assez robustes pour rattraper le retard accumulé en matière de savoir-faire.

Le véritable objectif derrière l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP)

Vous commencez à comprendre où l’on veut en venir ! 

Si vous pensiez que cette réforme ne représentait qu'une simple modification de trame ou de calendrier, vous passeriez à côté de son essence même.

Sur le papier, l’EPP vise à redonner de la visibilité aux collaborateurs, à les rendre acteurs de leur parcours et à aligner leurs désirs d'évolution avec la stratégie de l'entreprise. 

Mais au-delà de ces objectifs, un message fort est adressé aux dirigeants d’entreprises : la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 encourage les entreprises à se saisir pleinement des enjeux de compétitivité inhérents au marché du travail actuel.

Pour vous, acteurs RH, c’est l’occasion idéale de replacer le développement des compétences au cœur des enjeux stratégiques. Saisissez cette opportunité pour questionner votre direction sur sa vision du marché. Testez sa clairvoyance vis-à-vis des enjeux de compétitivité et redéfinissez ensemble un "plan de bataille" conciliant impératifs business, réalités technologiques et nécessité d’investir dans le capital humain. C’est une prise de hauteur essentielle pour tout DRH souhaitant légitimer durablement sa place au sein du CODIR.

Clés et outils pour piloter cette transformation 

Ici encore, la stratégie RH en matière de GEPP est déterminante. Elle doit porter une vision long terme soutenue par la direction, condition sine qua non pour transformer l’entretien de parcours professionnel en véritable levier de performance. 

Ainsi, il est essentiel de formaliser votre politique de formation et votre plan de développement des compétences, puis d’y sensibiliser vos managers.

Ces derniers sont les ambassadeurs de ce sujet mais ne sont pas toujours bien préparés à le porter.

Mais alors comment leur donner les clés pour réussir cet exercice ?

Formation des Managers aux enjeux de formation induits par l’EPP

Pour faire de vos managers de véritables alliés dans le développement des compétences, vous pouvez mettre en place les actions suivantes :

• Réaliser un état des lieux des compétences pénuriques impactant leur quotidien opérationnel.
• Leur présenter de manière claire et concrète la politique de formation de l’entreprise.
• Expliciter en quoi consistent les dispositifs mentionnés dans l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP).
• Fournir des supports simples ou des guides sur lesquels ils peuvent s’appuyer, voire transmettre à leurs collaborateurs. 

L'enjeu est de leur faire comprendre qu'ils ne sont pas seulement des chefs d'orchestre opérationnels, mais des accompagnateurs de la montée en compétences. Pour vous RH, il s'agit de créer un partenariat permettant de faire remonter les besoins réels du terrain. 

Enfin, rassurez-les : si cette réforme peut être perçue comme une charge de travail supplémentaire, elle constitue avant tout un puissant levier d’engagement pour leurs équipes.

Donner de la visibilité à vos collaborateurs

Le succès de l'Entretien de Parcours Professionnel repose également sur la clarté de l'information transmise aux salariés. 

De nombreuses questions se posent : comment leur offrir une vision claire de leur avenir ? Savent-ils vers quels métiers ils peuvent évoluer ? Quelles compétences doivent-ils acquérir ? Faut-il rendre les fiches de poste publiques ? Et comment standardiser ces dernières sans heurter les égos ?

Avec Empowill vous pouvez vous dotez d’un logiciel simple et accessible pour vos collaborateurs, y compris vos populations terrain, afin de leur donner de la visibilité sur leur parcours professionnel et leurs opportunités de développement de carrière.

Des graphiques visuels permettent par exemple de mesurer les compétences actuelles d’un collaborateur vis-à-vis des attendus du poste.

Aussi, la remontée des besoins en formation est simplifiée à son maximum par le biais des entretiens individuels, sans créer de goulots d’étranglement ni côté managers, ni côté RH.

D’ailleurs, le logiciel Empowill permet de personnaliser en quelques clics ses trames d’entretiens pour les mettre à jour rapidement avec les nouvelles obligations de l’entretien de parcours professionnel.

Récapitulatif des changements “pratiques” induits par cette réforme

Les thèmes obligatoires pour l’entretien de parcours professionnel à 1 an, 4 ans et 8 ans

• Compétences et qualifications mobilisées actuellement par le salarié dans le cadre de son poste, mais aussi leur évolution potentielle en lien avec les transformations de l’entreprise.
  
• Parcours professionnel  mis en lien avec les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise ainsi que les évolutions du métier.
  
• Besoins de formation liés à ses projets personnels, à l'évolution de son emploi ou à son activité actuelle.
  
• Évolution professionnelle : ses éventuelles envies en matière d'évolution professionnelle.
  💡 Nouveau : peut ouvrir à un bilan de compétences ou VAE.
  

• Activation du CPF/CEP : information sur le Compte Personnel de Formation et le dispositif de Conseil en Évolution Professionnelle.

Les thèmes obligatoires pour l’entretien de mi-carrière (45 ans)

Tous les thèmes de l’entretien de parcours professionnel “classique”, et en plus : 

• L’adaptation des missions et du poste de travail
• La prévention des situations d’usure professionnelle 
• Ses besoins de formation et souhaits de mobilité ou reconversion 

Les thèmes obligatoires pour l’entretien de fin de carrière (avant 60 ans)

Toutes les thématiques de l’EPP classique et en plus : 

• Les conditions de maintien dans l’emploi : Évaluer si le poste actuel est toujours adapté aux capacités et aux souhaits du salarié (usure, adaptation au poste…)
• L’aménagement de fin de carrière : la flexibilité du temps de travail pour faciliter la transition vers la retraite (temps partiel, retraite progressive…)
• La préparation du départ à la retraite : Utilisation des derniers droits CPF, fixation de la date prévisionnelle de départ…
• La transmission des savoirs et compétences : Concerne les missions de tutorat ou mécénat de compétences.

Date de mise en application

Pour toutes les entreprises qui n'ont pas d'accord collectif spécifique sur la périodicité des entretiens, les obligations légales s’appliquent théoriquement dès aujourd’hui (et ce depuis octobre 2025).

Pour les entreprises pour lesquelles un accord existe déjà : vous avez jusqu'au 1er octobre 2026 pour re-négocier et mettre vos accords en conformité avec la nouvelle loi. 

Passée cette date, les dispositions de la loi s'appliqueront, rendant les anciens accords obsolètes.

Ce que vous devez retenir

Finalement, cette réforme est infiniment plus qu’un changement de trame : il s’agit d’une mesure qui force à prendre de la hauteur sur l’état des compétences des entreprises françaises et à mettre en place des stratégies RH engagées en faveur de la formation professionnelle.

L’entretien de parcours professionnel vous incite à repenser votre stratégie GEPP, la structuration de vos parcours professionnels et votre communication sur le sujet. 

Cette nouvelle loi vous invite aussi à vous assurer d’avoir les outils pour transformer les demandes reçues lors de l’EPP en véritable action, et de repenser pleinement votre politique de formation pour en élargir le spectre et ne plus la restreindre aux simples obligations de formation dictées par la loi. 

FAQ  

Quelles sont les sanctions si je ne suis pas en conformité sur l’EPP ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n'a pas bénéficié de ses entretiens et d'au moins une formation non obligatoire sur 8 ans, l'employeur est tenue d’abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur de 3 000 €