Alexandre Malarewicz
Co-fondateur
https://empowill.com/blog/vision-rh-co-construire-pour-mieux-impacter
En moyenne, 1 responsable RH sur 2 n’est pas complètement au clair sur sa vision RH, et c’est la même proportion de services RH qui peine à atteindre ses objectifs business. Pour nous, la corrélation semble évidente : un business ne peut durablement être fructueux si la dimension RH ne l’est pas non plus.
Souvent sous-estimée, la vision RH permet de définir le cap à atteindre pour l’entreprise à un horizon donné. Elle oriente les décisions et permet de poser les bases de sa stratégie RH.
En effet, cette vision doit servir les objectifs business de l’entreprise et refléter la vision de son dirigeant. Elle assure alors à chaque pôle de disposer des bonnes clés pour répondre à leurs objectifs communs.
Car la fonction RH n’est pas qu’une fonction support au sein de l’entreprise, mais un catalyseur de valeur ajoutée pour l’ensemble des activités de l’entreprise !
L’importance d’une vision RH claire
La vision RH comme vecteur d’alignement stratégique
Une vision RH bien définie permet tout d’abord un alignement stratégique fort : en traduisant les objectifs de l’entreprise en enjeux humains concrets, elle assure la cohérence entre les initiatives RH (recrutement, formation, mobilité, marque employeur, etc.) et les priorités du comité de direction. Cela évite les actions dispersées ou contradictoires, et renforce la contribution des RH à la performance globale.
Par ailleurs, une vision RH claire joue un rôle de boussole : elle permet d’identifier rapidement lorsque les pratiques ou les décisions commencent à s’éloigner du cap fixé. En ce sens, elle assoit votre légitimité de professionnels RH en vous offrant un cadre pour questionner les choix opérationnels, alerter sur les dérives potentielles, et challenger en toute légitimité les orientations du comité de direction ou des autres pôles métiers. C’est un outil de pilotage indispensable pour maintenir une dynamique cohérente dans la durée.
Stratégie RH et engagement collaborateur sont liés !
Enfin, cette vision a un impact direct sur l’engagement des collaborateurs. Lorsqu’elle est bien communiquée, incarnée et traduite dans le quotidien, elle donne du sens à l’action collective. Les salariés comprennent mieux les priorités de l’entreprise, se projettent plus facilement, et travaillent avec plus d’efficacité vers les objectifs fixés. Cela nourrit le sentiment d’appartenance, renforce la motivation et favorise une culture d’entreprise alignée, où chacun trouve sa place et contribue activement à la réussite commune.
Construire sa vision RH
Pourquoi vous ne pouvez pas construire votre vision en solo
Votre dirigeant et vous êtes les seuls à avoir une vision transverse de l’ensemble des activités de l’entreprise. Que ce soit à travers le recrutement, la formation, la gestion des carrières ou la transformation culturelle, la fonction RH a un impact direct sur les autres départements.
En parallèle votre équipe RH s’appuie également sur son rôle de relais entre le terrain et le CODIR pour bâtir une vision RH cohérente, utile et réaliste, en intégrant les besoins, contraintes et dynamiques propres à chaque équipe.
C’est cette transversalité qui donne à la direction des ressources humaines une position unique : celle d’un point d’observation global qui permet de relier les enjeux humains aux priorités business. Cette position exige un dialogue constant avec l’ensemble des pôles pour éviter une vision RH déconnectée du terrain ou des réalités opérationnelles.
Finalement, en tant que DRH ou RRH, vous n’êtes n’est pas qu’un expert RH : vous êtes membre du comité de direction, manager de votre équipe RH, partenaire stratégique du dirigeant et soutien quotidien des managers,comme l’exprime très bien Lara Rigaudeau Prangere, cofondatrice d’Avolaré, dans notre dernier webinar sur la place des RH dans les comités de direction :
“Je trouve le rôle de DRH stratégique, mais aussi très complexe dans l'organisation. Parce que vous devez jongler avec différentes casquettes pour répondre aux différents enjeux de l'entreprise. La première casquette c’est celle de membre du CODIR et donc de pair des gens qui sont au même titre que vous autour de la table. […] La deuxième est votre casquette de manager de votre équipe RH, si vous en avez une, pour mettre en action et déployer votre stratégie RH au service des autres départements. Il y a une casquette de coach de dirigeant, quand vous osez, quand vous pouvez, quand il vous permet de l'être. Je vois quand même très souvent les RH qui parlent à l'oreille du dirigeant, parce que vous êtes vraiment un bras droit hyper important dans la gestion de la stratégie. Et puis cette dernière carte casquette de coach, elle est aussi au service des managers de l'entreprise.”
Chacune de ces casquettes offre un angle de vue différent sur les besoins humains de l’entreprise. C’est précisément cette multiplicité de rôles qui rend impossible l’élaboration d’une vision RH en vase clos. Construire une vision robuste suppose de s’appuyer sur les retours du terrain, les orientations du CODIR, les défis managériaux du quotidien, et les attentes des collaborateurs.
En échangeant régulièrement avec ces parties prenantes, vous jouez pleinement votre rôle de catalyseur de valeur et de garant de l’alignement entre ambition stratégique et réalité organisationnelle.
Comment co-constuire sa vision RH ?
Comprendre la raison d’être de l’entreprise avec son dirigeant
La vision RH est étroitement corrélée à celle du dirigeant de l’entreprise, il est donc primordial de s’en imprégner pour aligner vos visions.
Nathalie Praud, Responsabe RH & Recrutement au sein du Collectif Energie, nous a partagé son expérience pour asseoir sa position de RH en CODIR. Pour s’approprier la vision de son dirigeant, elle a passé beaucoup de temps à échanger avec son CEO, à le questionner, en reformulant sans cesse pour comprendre toute la profondeur de ses ambitions. :
“Pour comprendre quelle allait être ma place en CODIR, je me suis d’abord demandée (et je continue d’ailleurs de me demander) où veut aller mon boss. Aujourd'hui, notre CEO est actionnaire majoritaire au sein de notre board, donc c'est vrai que je lui pose beaucoup de questions : sur la genèse de l'entreprise, pourquoi cette entreprise. Et c'est rigolo, parce que j’ai vu son ‘why’ évoluer au fil du temps. Je me suis rendu compte que j’étais en capacité d'aller poser des mots et d'aider le dirigeant à poser des mots sur son projet.”
Aligner les objectifs du CODIR à sa vision RH
Vous aurez besoin de remporter l’adhésion de votre CODIR pour que celui-ci incarne réellement votre vision RH.
Vos pairs ne sont pas de simples relais : ce sont des acteurs clés, chacun porteur de leurs propres enjeux métiers, contraintes opérationnelles et responsabilités managériales. Ils ont une influence directe sur la culture, les comportements et les priorités de leurs équipes.
Il est donc essentiel de créer une dynamique d’entraide et de co-responsabilité avec eux et d’adopter une posture de collaboration. En impliquant vos pairs en amont, en les associant à la construction ou à l’évolution de votre vision, vous favorisez leur engagement.
Ce n’est qu’à cette condition qu’ils pourront affiner leurs pratiques pour les aligner à votre vision, la relayer auprès de leurs équipes et en devenir de véritables ambassadeurs.
Maintenir de la flexibilité
Une vision n’est jamais figée dans le temps : restez flexible pour ajuster votre vision RH aux réalités de vos pairs. Pour cela, vous pouvez vous nourrir de retours du terrain, issus des managers de proximité comme des collaborateurs.
En tant que responsable RH, cela implique d’ouvrir des espaces d’écoute, de prendre en compte les irritants, les attentes et les pratiques déjà en place. C’est dans ces échanges que l’on identifie les écarts entre l’intention stratégique et la réalité opérationnelle. Cette phase de confrontation avec le terrain est essentielle pour ajuster, affiner, et rendre concrète la vision RH, afin qu’elle réponde aux vrais enjeux de l’entreprise.
L'avis d'expert d'Empowill : Chez Empowill par exemple, notre vision RH est d’accompagner le développement de l’entreprise avec flexibilité, au plus près des enjeux métiers. Cela se matérialise par le recrutement d’un spécialiste du contenu lorsque notre directrice marketing identifie qu’il faut créer davantage de valeur pour remporter l’adhésion nos clients et prospects.
Et lorsque l’on construit sa vision RH pour la première fois ?
Pour Nathalie Praud, Responsabe RH & Recrutement au sein du Collectif Energie, vos collègues présents en comité de direction sont une mine d’or. Ils peuvent vous aiguiller sur la meilleure manière de présenter vos arguments.
Mais notre meilleur conseil est de ne pas avoir peur d’échanger avec ses pairs !
Inspirez-vous en vous connectant avec d’autres responsables RH qui sont plus avancés dans leur pratique ou qui ont des pratiques différentes, qui travaillent dans des entreprises plus dimensionnées. Demandez-leur conseil, voire même un petit coup de pouce (vous serez surpris des retours positifs que vous pourrez recevoir !)
Comment diffuser sa vision RH ?
Les méthodes pour formaliser sa vision RH
La roadmap RH est l’un des outils les plus concrets pour traduire une vision RH en actions tangibles. Elle permet de passer d’une intention stratégique à un plan opérationnel, en donnant de la visibilité sur les priorités, les projets clés et le rythme de déploiement dans le temps.
C’est à travers cette feuille de route que votre vision prend forme : chaque initiative (mise en place d’un nouveau parcours d’onboarding, déploiement d’un programme leadership, etc.) devient une expression directe de ce que vous souhaitez impulser dans l’organisation. Votre roadmap sert donc à incarner votre vision, mais aussi à en assurer la cohérence et la progressivité, en évitant les effets d’annonce sans suivi ou les actions isolées.
Appuyez-vous aussi sur cet outil pour alimenter le dialogue avec votre CODIR ou vos managers, pour prioriser ensemble les chantiers RH, mesurer les avancées, et ajuster si nécessaire. Il s’agit là d’un support concret pour vous aider à communiquer de manière active et continue.
Profitez aussi de temps d’échanges informels, en amont ou en aval du CODIR pour prendre la température auprès de vos pairs et préparer vos prochaines interventions lors des instances directives. C’est l’occasion de formuler un vrai feedback à vos pairs et recadrer quand nécessaire. Pensez à vous appuyer sur des méthodes de communication non-violente (CNV) pour que vos remarques soient accueillies comme il se doit.
Sensibiliser l’ensemble des parties prenantes
Une fois la vision RH clarifiée, encore faut-il qu’elle vive. Et cela passe par les managers. Trop souvent, on suppose qu’une fois la vision présentée, elle sera naturellement appliquée.
Or, incarner une vision RH dans les pratiques managériales nécessite un accompagnement spécifique. Les managers doivent comprendre le sens de cette vision, savoir comment elle se traduit concrètement dans leurs gestes du quotidien (recruter, évaluer, faire évoluer), et se sentir légitimes pour l’appliquer. C’est pourquoi il est crucial de les former, les équiper et les accompagner pour qu’ils deviennent des relais actifs de la vision RH, capables de l’ancrer durablement dans la culture managériale de l’entreprise.
L’avis d’expert d’Empowill : Pensez à formaliser les procédures à déployer pour communiquer votre vision RH. Il peut aussi s’avérer utile de créer une FAQ pour apporter une réponse aux questions fréquemment soulevées par les collaborateurs. D’ailleurs, la mise en place d’un atelier de co-développement est l’occasion parfaite pour partager des difficultés rencontrées et proposer ensemble des réponses concrètes.
Attention : La vision RH ne doit pas rester confinée dans un document stratégique ou une présentation de comité de direction. Pour exister concrètement dans l’entreprise, elle doit être régulièrement communiquée aux collaborateurs à travers les canaux de communication interne.
Diffuser sa vision permet d’y donner du sens, de créer de la clarté, et d’inscrire les actions RH dans une trajectoire lisible. Plus la vision RH est partagée de manière simple, accessible et cohérente, plus elle a de chances d’être comprise, appropriée et traduite dans les comportements du quotidien.
Puis au-delà des mots, ce sont les actes qui donneront vie à votre vision. C’est précisément là où vous devez veiller à ce que votre équipe RH joue son rôle de modèle. En tant que premiers ambassadeurs de la vision, les services RH doivent incarner ses principes dans leur manière de collaborer, de manager, de communiquer et d’accompagner les autres. Cela implique un alignement fort entre les intentions affichées et les pratiques internes à l’équipe RH elle-même.
Une vision RH qui n’est pas vécue en interne perd rapidement en crédibilité. À l’inverse, lorsque les RH montrent l’exemple, ils créent un effet d’entraînement et inspirent les autres équipes à s’aligner à leur tour. Nathalie Praud, Responsabe RH & Recrutement au sein du Collectif Energie, compare même cette démarche à une forme de lobbying :
“Moi, je mets énormément d'énergie à manager mon équipe, parce que je pars du principe que si l'équipe est ‘smart’ et délivre un travail de qualité, derrière ça va m'aider dans ma posture de responsable RH, à argumenter et faire passer certains projets. Si ton équipe n’est pas exemplaire, de facto, même si ce n'est pas toi directement qui dérape, tu es beaucoup moins crédible, moins écoutée.”
En conclusion : pour avoir une vision solide, rien de tel que de la challenger !
Pour que votre vision RH fédère réellement, elle doit être challengée, enrichie et alignée avec vos différents interlocuteurs clés : votre dirigeants, les membres du comité de direction, les managers et les collaborateurs. Chacun détient une part de la solution et peut vous aider à trouver et actionner les bons leviers. Ce processus de co-construction permet non seulement de bâtir une vision plus pertinente et opérationnelle, mais il assoit aussi votre légitimité en tant que DRH en CODIR. Une fois cette vision clarifiée et validée collectivement, il deviendra beaucoup plus naturel pour vous de faire entendre la voix des RH en comité de direction, d’influencer les orientations stratégiques, et de porter des transformations avec crédibilité et impact.
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