L’entretien de parcours professionnel en transport-logistique, à quoi ça sert ?

Dans un secteur où les plannings sont tendus et où les conducteurs passent quinze minutes à l'agence entre deux tournées, difficile pour une équipe RH d’organiser des Entretiens de Parcours Professionnels (EPP)

Au-delà de la contrainte légale, cet entretien obligatoire est un levier de rétention sous-estimé dans un secteur où le turnover est élevé. Dans cet article, on vous explique comment tirer avantage de l’entretien de parcours professionnel dans le transport-logistique, on met le doigt sur les points de vigilance propres à ce secteur d’activité et on vous montre les solutions à envisager quand on est RH dans le transport logistique.

L’EPP, avant tout une une obligation légale à respecter

La loi du 24 octobre 2025 a remplacé l'entretien professionnel par l'entretien de parcours professionnel. Le premier se tient désormais dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans. Tous les 8 ans, un état récapitulatif fait le bilan du parcours. Le contenu s'élargit : compétences dans le transport-logistique et qualifications face aux transformations du métier, besoins de formation, projets d'évolution, mobilité interne, reconversion, VAE, mobilisation du CPF. S'ajoutent deux rendez-vous spécifiques, l'entretien de mi-carrière à 45 ans et l'entretien de fin de carrière avant 60 ans.

Sa date d'entrée en vigueur varie selon les accords de branches. Pour une entreprise couverte par un accord fixant une périodicité d'entretien, comme c’est souvent le cas en transport-logistique, le délai de renégociation court jusqu’au 1er octobre 2026. Pour les autres, l’obligation s’applique depuis octobre 2025.

Un calendrier de mise en application complexe dans le transport-logistique

Le transport-logistique rencontre une difficulté bien propre à son secteur.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16) couvre à elle seule le transport de marchandises, les auxiliaires de transport, les prestataires logistiques, le transport sanitaire, le transport de voyageurs et le déménagement. 

Six activités, des métiers très différents, une seule convention. Mais beaucoup de groupes n'ont pas tout leur périmètre sous la convention nationale 16 : la filiale transport y est rattachée, l'entrepôt relève d'une convention de commerce de gros ou de la convention de l'activité principale du donneur d'ordre.

Résultat concret pour un DRH d'ETI dans le transport logistique, deux entités du même groupe, deux conventions, potentiellement deux calendriers de mise en conformité et deux périodicités d'entretien. Un conducteur et un préparateur de commandes qui travaillent sur le même site pour la même enseigne peuvent ne pas relever du même régime. 

Autrement dit, la question n'est pas « quelle est la date ? » mais « quel accord s'applique à quelle entité de mon périmètre ? ».

Retenir vos conducteurs, l’atout sous-estimé de l’entretien de parcours professionnel

Dans le transport, l’offre d’emploi est supérieure à la demande et un conducteur peut aisément changer d'entreprise en une semaine. Même métier, même zone, même type de tournées, pour cinquante euros de plus par mois.

Les chiffres du marché rendent cette mobilité redoutable. L'IRU recense 502 000 postes de conducteurs non pourvus en Europe en 2025, soit un déficit de 13 %. 

Dans ce contexte, la conformité passe au second plan. Le sujet numéro un, c'est de faire rester ses collaborateurs.

C'est précisément là que l'utilité de l’EPP se concrétise, à condition de ne pas le traiter comme une formalité. Un conducteur qui a passé trente minutes à parler de son projet, qui repart avec une demande de formation enregistrée et une échéance, est un conducteur qui a une raison de rester au-delà du bulletin de paie. À l'inverse, un entretien bâclé en dix minutes dans une salle de pause envoie un signal clair : ici, on ne construit rien.

Reste une question d'organisation : qui mène l'entretien ?

Dans une entreprise de transport, le conducteur n'a pas de manager au sens classique. Son interlocuteur quotidien, c'est l'exploitant, celui qui construit les tournées, affecte les véhicules, arbitre les heures et gère les imprévus. Selon la taille de l'entreprise, on l'appelle chef de trafic, affréteur ou responsable d'exploitation. Dans la plupart des PME, c'est aussi le supérieur hiérarchique du conducteur, donc celui qui hérite naturellement des entretiens.

Le problème, c'est qu'il décide aussi de l'affectation des tournées, et donc d'une partie de la rémunération, entre heures et frais de route. Un conducteur qui envisage de quitter la conduite dans cinq ans en parlera difficilement à la personne qui construit son planning de la semaine prochaine.

Sachez que rien ne vous oblige à lui confier l'EPP. Le Code du travail met l'obligation à la charge de l'employeur, sans désigner la fonction de celui qui conduit l'entretien. Vous pouvez donc l'attribuer au RH ou au responsable du développement RH, qui a par ailleurs une bien meilleure visibilité sur les passerelles internes, les dispositifs de financement et le plan de formation, mais aussi une meilleure connaissance des thème obligatoires à aborder au cours de l’entretien de parcours professionnel.

L’avis d’expert Empowill 💡 : Deux organisations fonctionnent bien sur le terrain : soit l'exploitation garde l'entretien annuel d'évaluation et le RH prend l'EPP, soit les deux le mènent ensemble, en prévenant le salarié en amont.

Mi-carrière et fin de carrière : anticiper la sortie 

En France, 40 % des salariés de la branche ont plus de 50 ans pour un âge moyen de 44,5 ans, quand les moins de 30 ans représentent à peine 11 % (OPTL). La pyramide n'est pas seulement vieillissante, elle est déséquilibrée.

Dans une entreprise de transport, l'inaptitude à la conduite est souvent redoutée. La visite médicale tombe, l'aptitude n'est pas renouvelée, et dans une PME où 6 emplois sur 10 sont des emplois de conduite (61,8 % des effectifs de la branche selon l'OPTL 2025), il reste peu de postes de repli. L'issue statistique, c'est le licenciement pour inaptitude.

Le contexte de santé au travail rend ce scénario tout sauf théorique. Le transport routier de marchandises enregistre 73,3 accidents du travail avec arrêt pour 1 000 salariés, contre 33,5 tous secteurs confondus : plus du double. Et la gravité augmente avec l'âge, avec 6,9 incapacités permanentes pour 1 000 salariés chez les plus de 50 ans (SDES). Le secteur affiche par ailleurs 6,8 % d'absentéisme, troisième niveau le plus élevé de l'économie française (WTW, données 2024).

L'entretien de mi-carrière, qui se tient l'année des 45 ans dans les deux mois suivant la visite médicale, prend ici tout son sens. Il ne s'agit pas de faire rester un salarié jusqu'à la retraite, il s'agit de construire avec lui une porte de sortie de la conduite pour qu'elle ne soit pas subie.

Concrètement, quelles passerelles ? Pour un conducteur : formateur interne ou tuteur, exploitation (affrètement, dispatch, gestion de tournées), quai, fonction sécurité, conseiller à la sécurité ADR. Pour un salarié d'entrepôt : préparateur vers cariste, cariste vers chef d'équipe, puis gestion de stock, ordonnancement ou méthodes.

L’avis d’expert Empowill 💡 : Anticipez la mobilité interne. Formation étalée, période de transition, revalorisation progressive du poste d'accueil... C'est le genre de décision qui se prépare cinq ans à l'avance, pas le jour où l'aptitude tombe.

L'entretien de fin de carrière, à tenir dans les deux ans précédant le 60e anniversaire, complète le dispositif : conditions de poursuite d'activité, temps partiel, retraite progressive. 

Dans un secteur qui perdra 21 % de ses conducteurs d'ici 2030, c'est aussi le moment de proposer un rôle de tuteur aux plus expérimentés. Vous sécurisez la transmission des savoirs et vous offrez une fin de carrière moins physique. Les deux objectifs se rejoignent.

Le piège à éviter : la FCO ne vous met pas en conformité

C'est la confusion la plus fréquente du secteur, que l’on entend régulièrement (et que vous avez peut-être déjà entendu) : « on fait passer la FCO à tous nos conducteurs, donc on forme, donc on est bon ». Au moment d’un audit, surprise : c’est faux !

Le bilan à 8 ans suppose que le salarié ait bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire au cours du cycle de deux EPP. Or la FCO est une formation obligatoire au sens de l'article L.6321-2 du Code du travail. Elle conditionne l'exercice de l'activité, puisque sans elle la carte de qualification de conducteur n'est pas renouvelée. Cette catégorie est historiquement exclue du décompte. Une entreprise peut donc avoir formé 100 % de ses conducteurs et se retrouver en défaut. Retenez simplement que la FCO maintient le droit d'exercer le métier d'aujourd'hui, l'EPP prépare celui de demain.

L’avis d’expert Empowill 💡 : Auditez votre plan de formation en séparant clairement deux colonnes : le réglementaire obligatoire (FCO, FIMO, ADR, CACES, SST, habilitations) d'un côté, le développement des compétences de l'autre. Si la seconde colonne est vide pour une partie de vos effectifs, vous avez identifié votre chantier prioritaire. 

Comment organiser des entretiens quand vos salariés sont sur la route ?

On arrive au vrai problème opérationnel. Celui dont dépend le taux de réalisation de vos campagnes, bien plus que la qualité de vos trames.

61,8 % des effectifs de la branche sont des conducteurs (OPTL 2025), c’est certainement la majorité de vos effectifs également. Ils ne sont pas au siège, ils ne consultent pas leur messagerie professionnelle, beaucoup n'en ont d'ailleurs pas, et ils passent à l'agence le temps de rendre des documents. L'obligation légale se heurte à une contrainte physique simple : le salarié n'est pas là.

Les entreprises qui s'en sortent jouent sur trois leviers.

• Choisir le bon moment plutôt que le bon créneau. Les moments où le conducteur est disponible existent, ils sont juste rares : retour de tournée planifié à l'avance, journée de FCO, immobilisation véhicule, période creuse saisonnière. Repérez-les et construisez votre chronologie de campagne autour, avec une fenêtre large plutôt qu'une date unique.
• Facilitez la préparation de l'entretien. Si le conducteur remplit sa préparation en amont, sur son temps, l'échange lui-même tient en trente minutes utiles au lieu de deux heures de découverte mutuelle. Encore faut-il que la préparation soit accessible depuis un téléphone, sur une aire d'autoroute, sans compte ni mot de passe à retenir.
• Suivre l'avancement en temps réel. Sur douze agences et quatre cents salariés, un suivi Excel ne tient pas la distance. Vous avez besoin de savoir, à tout moment, qui a préparé, qui a été reçu, qui a signé, et où sont les échéances dépassées. Une démarche facilitée avec un logiciel RH spécifique à la logistique.

C'est exactement à ces contraintes que répond la solution d’Empowill, pensée pour les populations terrain mobiles. Le collaborateur accède à son entretien depuis un lien direct, sur son téléphone, sans création de compte. Le manager suit ses campagnes depuis un tableau de bord unique. Les entretiens se déclenchent automatiquement selon des règles que vous définissez, par exemple tous les salariés atteignant 45 ans pour l'entretien de mi-carrière. Et chaque entretien signé alimente le dossier du collaborateur, avec son historique complet, ses formations et ses habilitations : de quoi produire un état récapitulatif sans reconstituer huit ans de classeurs.

Gautier Fret Solutions, transporteur breton de 480 collaborateurs répartis sur 8 implantations, illustre bien la contrainte. La moitié de l'effectif conduit, un tiers travaille sur les quais, et 75 % des salariés n'ont pas d'adresse e-mail professionnelle. Avant d’adopter Empowill, ses entretiens se faisaient sur papier, le suivi des formations sur Excel, avec des relances manuelles permanentes. Après la mise en place d'Empowill, l'équipe RH a récupéré 3 heures par semaine, et le suivi des habilitations obligatoires, critique dans ce métier, s'est automatisé.

« La prise en main par l'équipe RH a été particulièrement intuitive », résume Justine Berthelin, Responsable du Développement RH. « L'outil nous permet de gagner en fluidité et en efficacité, notamment dans le suivi du plan de formation. »

Conclusion

L'entretien de parcours professionnel n'est pas une contrainte administrative de plus dans un secteur qui en compte déjà beaucoup. C'est le seul dispositif qui vous oblige à parler d'avenir, tous les quatre ans, avec des salariés qui exercent des métiers exigeants et qui ont le choix de leur employeur.

Trois priorités pour bien démarrer : mettez à plat vos conventions collectives avant de lancer quoi que ce soit, séparer clairement le réglementaire obligatoire du développement des compétences dans votre plan de formation, et régler la question de l'accès avant celle du contenu. Une trame parfaite que personne ne remplit ne vaut rien.

Empowill accompagne plusieurs entreprises du transport et de la logistique sur ces sujets. Si vous voulez voir concrètement comment ça se passe pour des populations sur la route, on vous montre.