Formation collaborateurs : on vous livre la stratégie clé pour gagner en compétitivité !

La formation de vos collaborateurs vous semble-t-elle parfois être une dépense superflue plutôt qu’un levier stratégique ? Pourtant, investir dans le développement des compétences n’est plus optionnel : c’est la clé pour anticiper les évolutions métier, fidéliser vos talents et booster la performance collective. 

Avec 47 % des emplois menacés par l’obsolescence des compétences en trois ans et 94 % des collaborateurs prêts à s’engager durablement si formés, découvrez comment transformer votre plan de formation en moteur de croissance durable, en alignant les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles.

Pourquoi la formation de vos collaborateurs est devenue un enjeu stratégique majeur ?

Le marché du travail évolue à un rythme sans précédent. 47 % des emplois actuels risquent une obsolescence des compétences dans les trois prochaines années. Cette accélération, portée par la digitalisation et l’intelligence artificielle, remet en question les modèles traditionnels de gestion des compétences. Ignorer cette réalité pourrait exposer votre organisation à un décalage critique entre les savoir-faire disponibles et ceux requis pour rester compétitif.

L’avis d’expert Empowill 💡 : il est essentiel d’identifier rapidement vos postes clés pour éviter de mettre votre productivité en risque. En effet, vos postes stratégiques sont ceux qui, lorsqu’ils sont absents, déséquilibrent l’organisation au sein de vos équipes et perturbent l’activité. Il est donc primordial de prévoir un plan pour préserver et transmettre ces compétences clés. 

Les collaborateurs modernes, notamment les jeunes générations, attendent davantage qu’un simple salaire. 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement. Cette fidélisation est cruciale face à la Great Resignation. Former vos équipes, c’est aussi anticiper les mutations sectorielles : les métiers verts, les compétences en data ou en IA deviennent des atouts clés, tandis que certains rôles traditionnels risquent d’être automatisés à hauteur de 30 % d’ici 2030.

Les bénéfices concrets se multiplient. Pour les collaborateurs, cela ouvre des perspectives de mobilité interne et renforce leur adaptabilité. Pour l’entreprise, cela améliore la performance collective et la résilience face aux crises. Par exemple, les professionnels de santé doivent maîtriser le big data et la télémédecine pour rester efficaces, tandis que les gestionnaires de projet doivent intégrer la littératie des données et la collaboration digitale. Ces formations techniques et comportementales (créativité, résolution de problèmes) transforment les défis en opportunités.

Enfin, 74 % des salariés n’ont pas bénéficié de formations en 2021, mais les entreprises adoptant des outils digitaux pour recommander des parcours personnalisés inversent cette tendance. Le défi est clair : former vos équipes, c’est anticiper les mutations et construire une culture d’entreprise attractive, tout en préparant l’organisation aux enjeux futurs comme les métiers verts ou la cybersécurité.

Quand la formation permet de générer de nombreux bénéfices pour la performance et la pérennité de votre entreprise

Un atout considérable pour anticiper les mutations et renforcer votre compétitivité

Les évolutions technologiques et les fluctuations du marché bouleversent les compétences nécessaires en entreprise. Sans formation, 47 % des emplois actuels pourraient devenir obsolètes en trois ans. Former vos équipes permet de réactualiser leurs savoir-faire et de rester compétitif.

La formation s’inscrit dans une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, anciennement GPEC) : elle anticipe les besoins futurs et permet une adaptation fluide aux changements. Cela facilite la conduite du changement, réduisant les résistances. Découvrez comment conduire le changement par la formation en intégrant ces pratiques.

Un levier sous-exploité pour fidéliser vos talents et améliorer votre marque employeur

Investir dans la formation de vos collaborateurs est le signal le plus fort que vous puissiez envoyer : vous croyez en leur potentiel et vous vous engagez pour leur avenir.

Les collaborateurs formés sont 94 % à envisager une fidélisation accrue, un enjeu critique face à des taux de turnover grandissants. La mobilité interne, renforcée par des parcours de formation, augmente la durée de présence des employés de 41 %, selon les données RH.

L’avis d’expert Empowill 💡 : dans les secteurs d’activités qui reposent sur une main d’oeuvre de terrain, souvent peu qualifiée, on observe des taux de turnover très important dû à la volatilité des profils. Si ces derniers sont nombreux à favoriser le salaire, les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise sont toutefois des leviers de rétention encore sous-exploités pour retenir ces profils pénuriques, et d’autant plus pour la jeune génération.

En intégrant la formation dans votre stratégie, vous devenez un employeur attractif. Les candidats recherchent des opportunités d’évolution, et 68 % des salariés jugent la montée en compétences essentielle pour leur épanouissement professionnel.

Augmenter l’engagement et la productivité de vos équipes

Un collaborateur qui acquiert de nouvelles compétences se sent valorisé et motivé. Cet engagement se traduit par une productivité accrue : les entreprises formant leurs équipes constatent une amélioration de 20 à 37 % de leur efficacité opérationnelle.

Le lien est clair : la formation renforce l’engagement des collaborateurs en leur offrant des perspectives concrètes. En intégrant des outils digitaux pour personnaliser les parcours, vous optimisez l’impact. Pour approfondir, consultez notre guide sur comment engager ses collaborateurs par la formation.

Les avantages de la formation pour l'épanouissement et la carrière de vos collaborateurs

Donner du sens au travail et prévenir l'épuisement professionnel

89% des salariés français ressentent un ennui au travail, avec 46% estimant leur mission inutile. Ce phénomène de "bore-out" fragilise l'engagement. Une formation ciblée rompt la monotonie en offrant de nouvelles compétences techniques ou comportementales. Vous devez comprendre que cette dynamique redonne un objectif concret à vos collaborateurs, renforçant leur sentiment d'utilité.

Imaginez un collaborateur qui maîtrise soudain des outils digitaux grâce à une formation digitale. Cette montée en compétence réduit le risque de désengagement en alignant les missions avec les aspirations personnelles. Les entreprises qui investissent dans ces formations voient 94% de leurs salariés rester plus longtemps, preuve de l'impact sur la fidélisation. Par exemple, une équipe technique formée à l'IA voit sa productivité augmenter de 26% grâce à des tâches automatisées, tout en renforçant la satisfaction au travail.

Développer l'employabilité et offrir des perspectives d'évolution

47% des emplois actuels risquent d'obsolescence des compétences en trois ans. Sans mise à jour régulière, vos collaborateurs perdent leur avantage sur le marché du travail. Vous devez anticiper ce défi en proposant des formations techniques (comme la data analysis ou le développement logiciel) et des soft skills (management agile, intelligence émotionnelle). Ces investissements garantissent leur adaptation aux évolutions technologiques.

La mobilité interne devient un levier stratégique : les collaborateurs restent 41% plus longtemps dans les entreprises pratiquant le recrutement interne. En finançant des parcours certifiants, vous ouvrez des voies de promotion verticales ou des reconversions transversales. Par exemple, un commercial formé au digital marketing peut évoluer vers le marketing stratégique sans quitter l'entreprise. Une ingénieure spécialisée dans les systèmes d'information peut se reconvertir en cybersécurité grâce au CPF, un dispositif clé pour 93% des actifs souhaitant se former.

Notre méthode pour élaborer un plan de formation en 4 étapes clés

Étape 1 : recueillez et analysez les besoins en formation de vos collaborateurs

Vous devez démarrer par un diagnostic précis des compétences.

Les entretiens annuels, les retours des managers et les auto-évaluations des collaborateurs constituent des leviers stratégiques.

Une méthode structurée identifie les écarts entre compétences actuelles et celles nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Par exemple, une entreprise technologique pourrait détecter un manque de maîtrise des outils d’intelligence artificielle via des tests techniques, alors que 47% des emplois risquent l’obsolescence dans les trois ans.

Pour approfondir cette étape, découvrez comment réussir votre recueil des besoins en formation.

L’avis d’expert Empowill 💡 : Le recueil des besoins est un point de tension entre des besoins stratégiques, individuels, réglementaires, et des contraintes de temps et budgétaires. C’est ce qui en fait une étape à ne surtout pas négliger dans la construction de votre plan de formation.

Étape 2 : définissez les objectifs et construisez votre plan

Traduisez les besoins en objectifs pédagogiques SMART.

Par exemple, "maîtriser la méthode Agile pour la gestion de projet" donne une direction claire.

Intégrez ces objectifs dans un plan de développement budgétisé, en priorisant les formations techniques (comme la cybersécurité) et les soft skills (comme la créativité ou l’intelligence émotionnelle) selon les enjeux stratégiques.

Des outils digitaux facilitent la création d’un calendrier adaptatif, comme les plateformes LMS qui proposent des parcours personnalisés.

Pour structurer efficacement cette phase, approfondissez la création de votre plan de formation.

Étape 3 : déployez vos actions de formation

Communiquez clairement les bénéfices de la formation auprès des collaborateurs.

Impliquez les managers dans la logistique : inscriptions, convocations, et accompagnement en amont.

Leur rôle de "manager-coach" est déterminant pour légitimer l’investissement dans le développement des compétences.

Des plateformes digitales simplifient la gestion des parcours personnalisés.

Par exemple, un programme de blended learning peut répondre à 89% des collaborateurs souffrant de "bore-out" en leur offrant des défis concrets liés à l’automatisation des tâches logistiques.

Étape 4 : évaluez l'efficacité et le retour sur investissement

L’avis d’expert Empowill 💡 : 78% des professionnels de la formation considèrent que la personnalisation des parcours est une priorité, en revanche seulement 25% ont les outils pertinents et efficaces pour le faire.

Évaluez la formation à quatre niveaux pour maximiser son impact :

• Mesurer la satisfaction des participants (réaction immédiate)
• Valider l’acquisition des connaissances (quiz, tests)
• Observer l’application des compétences en entreprise (suivi par les managers)
• Calculer le retour sur investissement (impact sur la productivité ou rétention des talents)

Les formations digitales permettent de suivre ces indicateurs en temps réel.

Des modules sur la gestion Agile ont pu réduire de 30% les retards de livraison, tandis que 41% des employés ont progressé en interne, renforçant leur fidélisation.

Pour un apprentissage sur-mesure, choisissez le bon format pour votre formation

Identifiez les bonnes compétences à développer

Les entreprises doivent prioriser trois grands types de compétences pour optimiser l'impact de leurs formations. Les hard skills répondent à des besoins techniques précis : maîtrise d’outils de graphisme, de langages de programmation comme Python, ou de normes légales (RGPD, normes comptables). Les soft skills renforcent l’adaptabilité et la collaboration : gestion du stress, communication non violente, ou leadership situationnel. Enfin, les formations obligatoires garantissent la conformité légale, comme la sécurité incendie pour les établissements recevant du public.

Sélectionnez les modalités de formation adaptées

Les modalités pédagogiques varient selon les objectifs et les contraintes. La formation interne mobilise des experts métier pour renforcer la culture d’entreprise et le partage de bonnes pratiques. La formation externe apporte une expertise extérieure avec des certifications reconnues, comme les formations en cybersécurité. L’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) permet une montée en compétences rapide, en intégrant des temps de pratique encadrée et de réflexion avec un référent.

Le choix de la modalité dépend des objectifs : 41 % des entreprises constatent une meilleure fidélisation avec des parcours personnalisés. Pour des compétences techniques, l’e-learning garantit une montée en charge rapide. Pour des soft skills complexes comme la négociation, le présentiel reste incontournable. L’AFEST, quant à elle, s’impose pour des formations urgentes liées à l’évolution des marchés.

La formation, un levier qui doit être activé dès l’intégration de vos nouveaux collaborateurs

Pour accélérer la montée en compétences et sécuriser la période d’essai

Un onboarding structuré accélère l’autonomie opérationnelle des nouveaux collaborateurs de 40 %. Cela réduit les départs précoces, qui coûtent en moyenne 1,5 fois le salaire annuel du poste. Les formations techniques (logiciels, processus métier) et les ateliers de soft skills (communication, collaboration) sécurisent les 44 premiers jours, période critique où 44 % des employés regrettent leur décision. Ces actions réduisent de 50 % les risques de départs précoces.

Pour favoriser l’acculturation et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise

« Un onboarding réussi n’est pas seulement une question de procédure. C’est la première étape de la fidélisation, où la formation joue le rôle de catalyseur d’intégration. »

La culture d’entreprise s’ancre via des modules interactifs et des témoignages. Chez HubSpot, les sessions « Code Culture » prolongent la fidélisation des nouveaux recrutés de 29 %. Un onboarding centré sur les valeurs diminue le turnover de 20 %, comme chez Slack, où un programme de 5 jours a réduit de 15 % les départs précoces. En alignant les attentes individuelles sur la mission de l’entreprise, vous transformez les collaborateurs en ambassadeurs de votre marque employeur.

Osez faire de la formation collaborateurs le moteur de votre croissance

Quel est le levier qui peut à la fois booster l'engagement et assurer la compétitivité ? La formation des collaborateurs, souvent négligée, est pourtant un pilier stratégique. 94 % des collaborateurs resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leurs compétences. En parallèle, 47 % des emplois actuels risquent une obsolescence des compétences en trois ans, rendant l'adaptation urgente.

Face à ces enjeux, les RH doivent adopter une posture de partenaire stratégique. 74 % des salariés n'ont pas bénéficié de formations en 2021 : une faille à combler pour retenir les talents. Imaginez une entreprise où la mobilité interne fidélise 41 % de plus et où les managers accompagnent activement le développement des équipes.

• Soutien fort de la direction : La formation doit être une priorité stratégique, intégrée dans la vision à long terme.
• Implication des managers : Leur rôle évolue vers un accompagnement actif, avec des outils digitaux pour des parcours personnalisés.
• Formats variés : Du micro-learning aux formations techniques (IA, transition écologique) et soft skills, pour répondre à des besoins réels.

Pour agir, découvrez toutes nos ressources et commencez par un audit des pratiques actuelles. Les entreprises apprenantes sont 37 % plus productives : ne laissez pas cette opportunité filer. La formation n'est pas une dépense, mais un investissement dans l'avenir de vos équipes et de votre organisation.

La formation collaborateurs ne constitue pas une dépense, mais un investissement stratégique pour la compétitivité et la fidélisation. C'est le pilier d'une culture d'apprentissage dynamique. Et gardez bien en tête les 3 piliers d'une formation réussie : 1. Soutien de la direction. 2. Implication des managers. 3. Formats adaptés aux besoins.

FAQ

Quels sont les principaux types de collaborateurs en entreprise ?

Les collaborateurs peuvent être catégorisés selon leurs profils et contributions : les performeurs constants (engagés et proactifs), les observateurs (présents mais peu impliqués), les désengagés (démotivés, souvent liés au "bore-out") et les apprenants en transition (en reconversion ou en montée en compétence). Cette segmentation s’appuie sur l’analyse des comportements professionnels et l’engagement au travail, avec un focus sur les 47 % d'emplois concernés par l’obsolescence des compétences.

Comment structurer efficacement la formation de vos collaborateurs ?

Pour former vos collaborateurs, vous devez adopter une démarche en quatre étapes : identifier les besoins via des entretiens et analyses métier, définir des objectifs pédagogiques précis, choisir des modalités adaptées (présentiel, e-learning, AFEST) et évaluer l’impact à court et long terme. Selon les données, un plan structuré augmente de 41 % la fidélité des talents et réduit les coûts liés au turnover.

Quels sont les formats de formation les plus utilisés en entreprise ?

Les trois types de formation principaux sont les suivants : les hard skills (compétences techniques comme la maîtrise d’outils ou normes spécifiques), les soft skills (développement comportemental : communication, leadership) et les formations obligatoires (sécurité, conformité). Ces formats s’adaptent aux objectifs stratégiques, comme l’acculturation aux enjeux numériques ou la prévention du "bore-out" affectant 89 % des salariés français.

Comment bénéficier du crédit de 5 000 euros pour la formation ?

En France, le compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés de cumuler des droits, dont un plafond de 5 000 euros pour des parcours certifiants. Pour en bénéficier, les collaborateurs doivent choisir une formation éligible sur la plateforme du CPF et obtenir l’accord de leur employeur. Cette démarche favorise le développement des compétences et répond à la demande des nouvelles générations, où 74 % des salariés réclament davantage d’opportunités d’apprentissage.

Quelle est la différence entre un collaborateur et un employé ?

Le terme "collaborateur" met l’accent sur une relation partenariale et l’implication dans les objectifs stratégiques, tandis qu’"employé" renvoie à un cadre contractuel traditionnel. Cette distinction reflète l’évolution vers un management collaboratif, où les 94 % de salariés souhaitant un investissement de leur entreprise dans leur évolution professionnelle trouvent un sens accru à leur rôle.

Quels leviers pour faire monter en compétence vos équipes ?

Pour développer les compétences, vous devez prioriser l’ingénierie pédagogique personnalisée, l’accompagnement par des managers-coachs et l’utilisation d’outils digitaux. Les formations en situation de travail (AFEST) ou les parcours blended learning, combinant théorie et pratique, sont particulièrement efficaces. Selon les données, ces méthodes augmentent de 30 % la productivité des équipes et renforcent la culture d’apprentissage.

Comment acculturer les collaborateurs aux nouvelles méthodes de travail ?

L’acculturation repose sur une communication claire des enjeux stratégiques, des formations pratiques (ateliers, mises en situation) et l’implication des leaders d’opinion internes. Par exemple, des programmes comme la "Danone Academy" montrent l’importance d’une approche immersive pour aligner les équipes sur les mutations digitales, évitant ainsi le désengagement touchant 72 % des employés européens.

Peut-on refuser de former un collègue en entreprise ?

Un salarié n’a pas de droit légal de refuser un transfert de compétences dans le cadre de ses missions. Cependant, cela doit s’intégrer dans une logique de partage de connaissances mutuelles, encadrée par une charte interne. Selon les études, les entreprises ayant instauré un système de mentorat interne observent une augmentation de 23 % dans la collaboration et une réduction de 25 % des coûts liés à la perte de savoir-faire.

Comment manager des anciens collègues devenus subordonnés ?

Pour réussir cette transition, vous devez clarifier les attentes, établir une posture de manager-coach et structurer des feedbacks réguliers. Les données indiquent que les managers formés à ces approches voient leurs équipes être 3,5 fois plus performantes. Une communication transparente et l’utilisation d’outils de suivi (comme les systèmes de feedback en temps réel) sont essentielles pour sécuriser cette évolution relationnelle.

Pour aller plus loin, découvrez toutes nos ressources.

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