20 questions utiles en entretien annuel

L'entretien annuel est un rituel essentiel entre un manager et son managé. C’est également une source d’informations cruciale pour vous, professionnels RH, pour ajuster votre plan d’actions en fonction des attentes remontées par les collaborateurs (formation, rémunération, mobilité etc…).

Au cours de cet échange, les deux parties vont discuter des performances passées du salarié, fixer des objectifs futurs, parler des réussites, mais également des axes d’amélioration du managé dans le but de le faire progresser. 

Capter les besoins et être à l’écoute de son collaborateur lors de l’entretien annuel est un excellent moyen de booster son engagement, ainsi qu’un levier de performance efficace lorsque tout se déroule bien. Et justement, pour qu’un entretien soit réussi et utile, l’enjeu est avant tout de poser les bonnes questions !

Dans cet article, nous vous proposons 20 questions utiles à poser lors des entretiens individuels. 

💡 Le conseil expert d’Empowill : Soyez sélectif. N’utilisez pas toutes ces questions pour vos trames d’entretiens annuels. Réfléchissez avec vos managers aux informations que vous aimeriez obtenir et optez pour les questions qui servent cet objectif.

Voici 20 questions utiles à poser en entretien annuel

Une question pour bien démarrer un entretien 

1. Sur une échelle numérotée de 1 à 10, quel est votre niveau de stress à l’idée de passer cet entretien individuel ?

Un entretien annuel n’est jamais un exercice simple. Certains collaborateurs le prennent avec assurance, d’autres le redoutent. 

Cette question va permettre avant toute chose d’évaluer le niveau de stress ou d'anxiété que le collaborateur peut ressentir avant ou pendant la rencontre.

En fonction de la réponse, évidemment, il faudra encourager le manager à adopter une posture adaptée.

Dans le cas de figure où le salarié fait part d’un niveau de stress élevé, encouragez vos managers à :

• Prendre le temps de comprendre quelle est sa source de stress. 
• Le.la rassurer en montrant qu’il comprend que l'entretien peut être un moment anxiogène. 
• Lui rappeler que le but premier est d'échanger ouvertement dans son intérêt et de soutenir sa croissance professionnelle.

Si le collaborateur ne fait part d’aucun stress, il n’est donc pas nécessaire de s'attarder sur cette question et vos managers peuvent enchaîner naturellement vers les autres.

Cette question sert surtout à créer, dès le début, un environnement propice à la communication ouverte, honnête et transparente entre le collaborateur et son manager.

Des questions sur le bien-être au travail 

‍2. Estimez-vous que votre travail est reconnu à sa juste valeur ?

La reconnaissance du travail est l’un des vecteurs de motivation et d’engagement les plus puissants. Il est important de poser la question aux collaborateurs lors de l’entretien individuel.

Grâce à cette question, le manager pourra évaluer le niveau de satisfaction du salarié concernant la reconnaissance de son travail. Le manager identifie ainsi d'éventuels problèmes et prend des mesures pour s’améliorer dans le don de feedbacks. 

Cela permettra de favoriser un environnement de travail plus positif et motivant.

‍3. Que pensez-vous de votre environnement de travail ? Avez-vous des suggestions pour l’améliorer ?

Pour cette question, si vous accordez du télétravail à vos collaborateurs, il faut penser à aborder les conditions de travail à distance également.

Interroger le collaborateur sur son environnement de travail lui fait comprendre, d’une part, que c’est important pour vous qu’il se sente bien dans son environnement. D’autre part, c’est l’occasion pour le manager de remonter des pistes d’améliorations pour augmenter d’autant plus le niveau de satisfaction des collaborateurs. Ces pistes d'améliorations pourront tant concerner l'organisation de l'équipe, la répartition des tâches, les demandes de recrutement, la répartition du temps de travail ou d'avantages salariaux. 

Un environnement de travail agréable et à la hauteur des attentes des employés est synonyme d’un engagement et d’une fidélisation plus forte.

4. Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez- vous votre niveau de pression et de stress au sein de votre poste et comment le gérez-vous ?  

S'intéresser au niveau de stress permet au manager de prendre la température du collaborateur et l’accompagner si ce dernier a du mal à le gérer. Le ressenti de la pression et du stress est également un signal important à déceler pour prévenir d’un burn out.

Cette discussion permettra d’identifier les sources d’anxiété et de comprendre comment le salarié y fait face. 

Le manager pourra ainsi donner des conseils à son collaborateur sur les meilleures manières de gérer son stress au travail. Attention, de nombreux managers ne sont pas à l'aise avec ce genre de discussion, il peut être intéressant d'organiser en amont une formation sur la gestion des risques psycho-sociaux et une sensibilisation aux enjeux de santé au travail. 

 5. Êtes-vous satisfait de votre équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?

L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est primordial car il va permettre de réduire notamment l'anxiété et le risque de burn-out chez les collaborateurs, en favorisant une meilleure santé mentale et physique. 

Encourager l’équilibre vie pro-vie perso par ailleurs prévient l’épuisement au travail et favorise la productivité du collaborateur. 

En fonction de la réponse du salarié, le manager pourra ajuster quelques éléments (emploi du temps ou charge de travail par exemple) pour que l’équilibre soit plus sain.

6. Votre travail a-t-il du sens pour vous ?

La quête de sens au travail a été prouvée comme étant l’une des préoccupations premières des salariés, particulièrement chez les jeunes générations. 

Pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction au salarié qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs.

Quel intérêt pour l’entreprise ? Lorsqu’un employé perçoit son travail de façon positive et sensée, il a davantage tendance à s’impliquer dans son travail. Il est enclin à être plus consciencieux, à coopérer avec les autres et à fournir le rendement attendu.

Par le biais de cette question, le manager va pouvoir évaluer le niveau de satisfaction et d'épanouissement de son collaborateur au sein de son poste actuel. 

Il pourra identifier d'éventuelles sources de lassitude au travail, et proposer un ajustement des missions pour renforcer l'engagement et la motivation au sein de l'entreprise. Il pourra également permettre au salarié de prendre de la hauteur sur ses missions pour comprendre en quoi sa contribution s'inscrit dans un projet plus large. Donner à ses salariés de la visibilité sur la finalité de leur travail est un excellent moyen de redonner du sens. L’objectif ultime est notamment d’éviter un désengagement progressif et silencieux. 

7. Comment évaluez-vous votre niveau de charge de travail sur une échelle de 1 à 10 ?

Une surcharge de travail peut ralentir la productivité de votre collaborateur et progressivement le désengager dans ses missions.

Par le biais de cette question, le manager évalue son ressenti face à sa quantité de travail et sa capacité à l’absorber. 

L’objectif étant de garantir un équilibre approprié entre les attentes du manager et la capacité d'absorption de charge de travail du collaborateur. 

Cette discussion permettra de favoriser une meilleure planification pour l'année à venir.

Se poser des questions sur l’année écoulée

8. Pouvez-vous me parler des accomplissements dont vous êtes le.la plus fier.e au cours de l’année écoulée ?

L’entretien individuel permet de mettre en avant, célébrer et évaluer les réussites du collaborateur au cours de la dernière année.

Parler des axes d’améliorations et de ce qui n’a pas fonctionné, c'est bien et nécessaire mais il ne faut surtout pas omettre les succès et fiertés du collaborateur.

C’est une question indispensable pour renforcer sa confiance en lui.elle et prendre le temps de le.la féliciter. La reconnaissance est très importante, particulièrement lors d’un entretien annuel. 

Cela l’encouragera à poursuivre ses efforts et à performer. 

9. Quels sont les objectifs que vous avez atteints depuis votre dernier entretien annuel ?

Par le biais de cette question, le manager va pouvoir réaliser une rétrospective de l’année passée et évaluer l’atteinte des objectifs du collaborateur depuis le dernier entretien annuel. Il peut s’agir d’objectifs chiffrés de performance mais aussi d’objectif de développement personnel, de soft skills ou autre. 

💡 Le conseil expert d’Empowill : Nous conseillons toujours aux managers de se munir du compte rendu de l’entretien annuel précédent afin d’avoir en tête les objectifs fixés et de faire un état des lieux complet. 
(C'est d'ailleurs beaucoup plus simple lorsqu'on est équipé d'un outil qui permet de le faire automatiquement --> Empowill 😉)

Faire l’état des lieux des objectifs permet également de responsabiliser le collaborateur, de le tenir redevable de ses engagements et d’encourager sa performance. 

À quoi bon fixer des objectifs si nous ne revenons pas dessus l’année suivante ?

10. Y a-t-il des défis que vous avez rencontrés au cours de cette année ? Comment les avez-vous surmontés ?

Les défis en questions peuvent être variés : 

• Une baisse de productivité.
• Des relations tendues avec un collègue.
• La mise en place d’un nouveau logiciel dont la prise en main a été complexe.
• Des événements éprouvants dans sa vie personnelle.

En intégrant cette question dans les entretiens annuels, le manager repère les défis que le collaborateur a pu rencontrer dans l'exécution de ses missions et l'atteinte de ses objectifs. Et surtout, cherche à comprendre le mécanisme du collaborateur pour les surmonter. 

Comprendre les difficultés lui permet ainsi de mieux accompagner son équipe et faire en sorte de réduire ces obstacles au maximum. Les collaborateurs se sentent soutenus, guidés et renforcent leur adhésion à l’équipe.

Se projeter sur l’avenir‍

11. Que retenez-vous de vos entretiens 360°? Comment ces feedbacks vont-ils influencer votre prochaine année ?

💡 Le conseil expert d’Empowill : Pour décupler l’utilité et la richesse d’un entretien annuel, nous encourageons les collaborateurs évalués à conduire des entretiens de feedback 360° en amont de l'entretien pour apporter d’autres retours constructifs à leur développement.

En amont de l’entretien individuel, n'hésitez pas à fournir une trame prête à l’emploi aux collaborateurs dans le but de réaliser un feedback 360°. 

C’est un outil puissant pour : 

• Évaluer les compétences par d’autres interlocuteurs que le manager.
• Favoriser le développement professionnel.
• Améliorer la performance individuelle et collective. 
• Renforcer la culture et l'efficacité organisationnelle.  

Il viendra compléter la phase de question prévue lors de l’entretien annuel.

Proposer de réaliser un bilan de l’entretien 360 aidera à élaborer des plans d'amélioration spécifiques et adaptés en tenant compte des commentaires des divers collaborateurs. 

Il permettra de discuter des forces et des faiblesses du salarié en se basant sur des perspectives externes.

Voici un modèle de trame gratuite et prête à l’emploi pour conduire les entretiens 360° et compléter votre campagne d’entretiens annuels.

12. D'après vous, quels sont vos axes d’amélioration pour l’année qui va suivre ?

Encourager l'auto-réflexion va inciter le collaborateur à réfléchir à ses compétences techniques et interpersonnelles et à identifier les domaines où il.elle peut s'améliorer. Cela l’engage d’autant plus dans sa progression que si c’était le manager qui listait ses axes d’amélioration.

Le collaborateur prend conscience de ses propres forces et faiblesses pour viser une progression constante.

💡 Le conseil expert d’Empowill : Commencez par poser la question à votre collaborateur sur ses axes d’amélioration et le manager pourra compléter par la suite. Le collaborateur sera ainsi plus à l’écoute et ouvert au feedback s’il.elle a lui-même été autocritique en amont.

13. Que pensez-vous des objectifs de performance qui vous ont été fixés pour l’année à venir ?

Les objectifs professionnels du collaborateur doivent être définis conjointement avec le manager. Cela permet de l'impliquer directement dans le fil conducteur de l’année à venir. 

De plus, si le manager ne prend pas en considération l'opinion du collaborateur et impose des objectifs chiffrés auxquels le salarié n'adhère pas, cela risquerait de le démotiver et de le désintéresser. 

Enfin, aborder le sujet des objectifs permet également d'aligner son équipe sur une vision commune ainsi que d'insister sur les perspectives d'apprentissage et d'amélioration, autant de moyens d'engager vos équipes. ‍

14. À moyen et long terme, comment souhaiteriez-vous voir évoluer vos missions et votre carrière ?

En posant cette question, vous invitez le collaborateur à réfléchir sur son évolution au sein de l’entreprise, ainsi qu’à comprendre ses aspirations professionnelles à moyen et long terme dans le but de les aligner avec les objectifs de la société. 

Par ce biais, vous allez : 

• Favoriser la planification de carrière.
• Soutenir le développement de ses compétences et de ses opportunités.
• Renforcer son engagement et sa confiance.
• Anticiper des mobilités à venir.
• Établir un dialogue constructif pour sa croissance professionnelle. 

Cette question contribue à créer un environnement où les ambitions du collaborateur sont prises en compte, dans le cadre d'une vision à long terme de sa carrière au sein de la boîte.

‍15. Avez-vous des besoins en formation ?

Les entretiens annuels sont l’occasion parfaite pour identifier les besoins en formation et en ressources du collaborateur. Cela va permettre de : 

• L’engager par la formation et lui donner des perspectives d’évolutions en adéquation avec son projet professionnel.
• De renforcer sa satisfaction au travail.
• D’améliorer ses compétences et ses performances pour remplir ses objectifs.

💡 Le conseil d’expert d’Empowill : un outil de gestion de la formation comme Empowill vous permet de capter les besoins en formation directement dans les entretiens. Ces besoins remontent automatiquement dans votre plan de formation prévisionnel pour faire gagner du temps aux équipes RH dans la captation, la centralisation et le traitement des besoins.

Discuter de la relation entre Manager et Collaborateur

16. Comment votre manager peut-il vous soutenir dans la réalisation de vos objectifs ?

L’un des principaux objectifs de l’entretien annuel est d'instaurer un climat de confiance et d’ouvrir le dialogue entre le manager et son collaborateur. Ce dernier doit se sentir soutenu et écouté. 

Le but de cette collaboration est de garantir la réussite des objectifs professionnels du collaborateur. C’est en identifiant ses besoins spécifiques que le manager pourra débloquer son collaborateur et booster sa performance.

Attention cependant à ce que vos managers ne s'engagent pas sur des promesses qu'ils ne pourront pas tenir (par manque de temps ou de moyens) : c'est à l'inverse un facteur de désengagement pour les salariés d'être déçus. 

17. Êtes-vous satisfait de la posture de votre manager ?

Comprendre les attentes du collaborateur vis-à-vis de son manager est essentiel.

Ce dernier doit être ouvert à la remise en question. L’entretien annuel est un moment d’échange dont le but n’est pas uniquement d’évaluer le collaborateur de manière descendante mais aussi d’évaluer la relation manager-managé.

Cette question encourage la culture du feedback, favorise un management adaptatif et en conséquence, améliore la relation manager-collaborateur. 

18. À l’échelle de l’entreprise, y a -t-il des sujets/projets sur lesquels vous souhaiteriez vous investir/impliquer ?

Faire participer les employés à divers projets transverses dans l'entreprise peut s'avérer bénéfique. Cela les amène à s'impliquer au-delà de leurs tâches quotidiennes et à renforcer leur engagement !

Grâce à ces initiatives, ils auront l'occasion de collaborer avec des collaborateurs qui ne font pas partie de leur équipe habituelle.‍

19. Que pensez-vous de l’ambiance générale dans l’entreprise ?

L'objectif de cette question est d'obtenir une vision globale de l'expérience vécue par le collaborateur au cours de l'année précédente.

Le manager va chercher à comprendre si le collaborateur prend plaisir à venir travailler, s’il s’entend bien avec ses collègues, s’il apprécie la culture de l’entreprise dans son ensemble et si globalement son environnement de travail le motive. 

C’est un excellent moyen de déceler des signaux faibles de désengagement ou des problèmes relationnels entre collaborateurs pour désamorcer une situation. 

Il est essentiel ici que le manager accorde une écoute attentive au salarié et prenne le temps d'approfondir certains aspects si cela semble nécessaire.

Poser cette question lors d’un entretien individuel offre un aperçu de l'engagement du collaborateur et peut révéler un désir de changement de poste ou même de démission, par exemple.

Clôturer l’entretien avec une question ouverte

20. Y a-t-il d’autres sujets que vous souhaiteriez aborder ?

Afin de clôturer votre entretien annuel, nous vous encourageons à poser une question ouverte qui permettra à votre salarié de s’exprimer librement sur un sujet qui lui tient à cœur et qui n’aura pas été abordé pendant l’entretien. 

Cette question contribue à créer un environnement où la voix du salarié est entendue et où les problèmes peuvent être résolus de manière proactive.

Utilisez cette liste comme inspiration

Ces 20 questions couvrent le large spectre des nombreux sujets qui peuvent être abordés pendant l'entretien... elle peuvent cependant évidemment être personnalisées et enrichies !

Notre dernier conseil pour conclure cet article : utilisez cette liste comme une inspiration pour ajouter quelques questions 100% personnalisées, parfaitement alignées à votre culture d'entreprise. Qu'elles soient insolites, formelles ou surprenantes, elles ajouteront une touche de personnalisation qui rendra votre trame d'entretien encore plus harmonieuse et authentique. 

Vous pouvez par exemple poser des questions spécifiques sur vos valeurs d'entreprise ou encore sur l'actualité de l'organisation. 

Une boîte à outils pour vos entretiens annuels

Chez Empowill, nous savons que la préparation des entretiens annuels est chronophage. 

On est souvent confronté à deux cas de figures : les tableaux Excel, qui vous font mal aux yeux, et les logiciels SIRH qui ne sont pas pensés pour les campagnes d’entretien. 

Pour faciliter vos campagnes d’entretiens, voici quelques outils : 

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La lettre de convocation à l’entretien annuel

Préparez vos entretiens annuels en bonne et due forme grâce à notre modèle de lettre de convocation. 

Il est prêt à l’emploi et gratuit pour gagner du temps dans vos démarches administratives. 

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Une trame d’entretien annuel

Chaque entreprise a la liberté de déterminer son propre modèle. 

Afin de vous faciliter la tâche, Empowill a analysé pour vous des dizaines de trames d’entretien annuel afin de rassembler les meilleures pratiques et de vous proposer un modèle efficace pour conduire vos entretiens. 

Voici un exemple de trame d'entretien annuel gratuite à utiliser lors de vos entretiens individuels.       

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Passez au niveau supérieur et gagnez du temps avec Empowill

Pour optimiser encore plus la gestion de vos entretiens annuels, découvrez notre logiciel RH spécialisé dans le parcours collaborateur. Empowill vous propose : 

• un support d’entretien personnalisable
• l’évaluation des objectifs
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