Qu'est-ce qu'un plan de succession ?

Un plan de succession identifie, avant qu'un poste clé ne se libère, les collaborateurs capables de le reprendre, et prépare leur montée en compétences. Il cible avant tout les postes critiques pour l'activité de l’entreprise, liés à un départ ou une mobilité.

Construire un plan de succession ne devrait jamais se faire dans l’urgence, mais idéalement s’anticiper dans le cadre d’une bonne gestion de carrière et des parcours professionnels. Pour être efficient, il se construit sur plusieurs mois, voire plusieurs années, avec un vrai parcours de développement derrière chaque successeur identifié. 

Les composantes du plan de succession

Un plan de succession qui tient dans la durée s'appuie sur plusieurs briques qui s'articulent entre elles : 

• l'identification des postes critiques, 
• la cartographie des compétences et du potentiel, 
• l’identification de successeurs possibles par poste avec un horizon de disponibilité,
• un plan de développement individualisé pour chacun, 
• et une gouvernance qui suit le dispositif dans le temps plutôt que de le figer une fois par an.

De ce fait, le plan de succession s'intègre pleinement dans la GEPP. Cette démarche donne une vision macro des métiers qui vont évoluer, des compétences qui vont se raréfier, ou encore des postes qui vont devenir critiques dans les prochaines années, et c'est elle qui indique où concentrer l'effort de succession plutôt que de le disperser sur l'ensemble de l'organigramme. 

Une fois ce cadrage posé, certains volets du plan de succession peuvent faire l'objet de négociations spécifiques avec les partenaires sociaux, au même titre que les autres mesures d'accompagnement prévues par l'accord GEPP, qui concerne les entreprises de plus de 300 salariés : mobilité, formation, transmission des compétences. 

Les enjeux du plan de succession pour les entreprises

Un poste clé vacant plusieurs mois, c'est une activité ralentie, un recrutement externe coûteux et incertain, et une charge qui retombe sur l'équipe en place. Le plan de succession réduit ce risque en le traitant en amont plutôt qu'en gestion de crise.

Pour les PME et les ETI

L'enjeu principal pour les ETI est la structuration avec des décideurs qui ont formalisé leur stratégie de succession, des outils RH adaptés qui centralisent cartographie des compétences et revue de personnel, et des relais RH par site ou par branche pour ne pas piloter la succession depuis un siège déconnecté du terrain et s’adapter aux multiples strates hiérarchiques.

En PME, le plan de succession reste souvent concentré sur quelques postes clés, portés directement par le dirigeant ou une fonction RH unique. Le risque principal réside plus dans  la dépendance à certains collaborateurs. La perte d'un poste stratégique sans successeur identifié peut avoir un impact conséquent sur l'activité, faute de vivier suffisant en interne.

Pour les secteurs de l'économie réelle

Dans l'industrie et le BTP, l'enjeu est démographique : une pyramide des âges vieillissante sur des postes à forte expertise technique, avec un savoir-faire souvent tacite, jamais documenté, qui part à la retraite avec son titulaire. Le plan de succession y suppose un vrai dispositif de transmission, pas seulement une identification RH sur un tableau.

Dans la logistique-transport et l'hôtellerie-restauration, le problème est inverse : un turnover structurellement élevé qui complique l'anticipation, et des postes intermédiaires (chef d'équipe, chef de cuisine, responsable d'exploitation) qui souffrent d'un déficit d'attractivité freinant les candidatures internes.

Dans la santé, la succession est en partie contrainte par des exigences réglementaires de diplôme et de quotas sur certains postes, indépendamment de la volonté RH.

Un point commun à ces secteurs, qui les distingue des populations cadres : la mobilité géographique fonctionne peu comme solution de succession. Un opérateur ou un agent terrain a un ancrage local fort, la succession doit donc se penser site par site. Pour les entreprises multi-sites, cela suppose une vision centralisée au niveau RH, tout en laissant l'identification des compétences aux managers locaux qui les connaissent réellement.

Les étapes pour construire un plan de succession

1. Identifier les postes critiques 

Le critère n'est pas hiérarchique mais fonctionnel il faut identifier l’impact sur l'activité en cas de vacance, difficulté de recrutement externe, rareté de la compétence. Ce travail se mène avec les collaborateurs sur le terrain, pas seulement depuis le siège, sous peine de rater les postes critiques terrain. Certains outils de GPEC permettent d’identifier facilement ces postes à risque.

2. Cartographier les compétences et objectiver le potentiel 

Sans données fiables et à jour, la succession repose sur un jugement subjectif, souvent biaisé par l'avis d'un seul manager. Une cartographie des compétences actualisée est la base qui vous permettra d’identifier les savoirs-faire pénuriques ou à risque. Il est également essentiel d’avoir posé clairement les attendus pour chaque poste, en terme de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Structurer un référentiel de compétences est essentiel pour cet exercice.

3. Identifier plusieurs successeurs par poste avec un horizon réaliste 

Pour identifier les potentiels successeurs un outil revue du personnel vous offrira le cadre nécessaire pour structurer cet exercice et planifier votre plan d’action pour préparer la succession.

Veillez à identifier au moins deux successeurs par poste, sans quoi on pourrait créer une dépendance et une pression inutile sur le collaborateur identifié. Classer les successeurs par disponibilité (prêt maintenant, sous 1 à 2 ans, sous 3 à 5 ans) donne une vision réaliste du délai de couverture.

4. Construire un plan de développement individualisé

Identifier un successeur sans le préparer est l'erreur la plus fréquente, celle qui transforme un plan de succession en tableau qui ne sera jamais activé. Formation ciblée, mentorat, missions transverses, doublure sur poste… chaque successeur a besoin d'un parcours ciblé.

5. Mettre en place une gouvernance qui suit dans le temps

Un plan de succession construit une fois par an et jamais revu a de fortes de chances de devenir obsolète en quelques mois, au rythme du turnover réel. Une revue régulière avec les managers et la direction évite cet écueil.

6. Décider d'une stratégie de communication

Dire à un collaborateur qu'il est identifié comme successeur crée une attente, mais ne rien dire risque de le voir partir faute de perspective visible. Le maintien de l’engagement de ces collaborateurs tient à la transparence dont vous ferez preuve.

L’avis d’expert Empowill : avec un référentiel de compétences structuré, des évaluations de compétences régulières, et des échanges cadrés dans le cadre des entretiens de parcours professionnels, vous avez toutes les cartes en main pour permettre à chaque collaborateur de connaître les perspectives d’évolution envisageables pour lui, selon ses compétences et ses envies d’évolution.

Retenez une chose, le plan de succession n'a de valeur que s'il s'appuie sur des données vivantes, mises à jour au fil des entretiens et des people review et qui reflèteront la réalité de votre entreprise le plus fidèlement possible à un instant donné.

Préparez vos plans de succession avec Empowill

Empowill vous aide à identifier les collaborateurs les plus à même de reprendre un poste de l'organisation. Notre solution s'appuie sur les compétences attendues pour le poste et sur les dernières évaluations des collaborateurs pour proposer une liste de successeurs potentiels. L'objectif est simple : anticiper les besoins de remplacement sur les postes stratégiques et sécuriser la continuité de l'organisation.

En terme de méthode, vous pouvez choisir de travailler individuellement, depuis une fiche de poste en y rattachant des successeurs potentiels ; ou collectivement, à l'issue d'une revue du personnel.

Le plan de succession est d’ailleurs la suite logique de la people review. C'est elle qui objective, collectivement entre managers plutôt qu'au jugement isolé d'un seul n+1, la performance et le potentiel de chaque collaborateur. Cette donnée individuelle et calibrée vient nourrir le plan de succession en noms, en compétences réelles et en niveaux de préparation, une fois que la GEPP a désigné les postes à sécuriser en priorité.

Côté Empowill, un successeur désigné pendant une revue du personnel apparaît ainsi automatiquement dans la fiche de poste correspondante, et inversement. Que l'entreprise parte d'un poste à sécuriser ou d'un collaborateur à faire évoluer, l'information reste à jour partout.