People Analytics : un levier puissant pour améliorer la stratégie RH

Les données transforment tout, même les RH ! Avec les People Analytics, fini les décisions à l’aveugle : vos données deviennent un atout stratégique pour recruter, développer et fidéliser vos talents. Mais concrètement, qu’est-ce que ça change pour votre entreprise ? Découvrez comment cet outil révolutionne la gestion des ressources humaines et propulse votre stratégie au niveau supérieur.

Qu'est-ce que les People Analytics ?

Les People Analytics, ou analyse des données RH, désignent l’utilisation stratégique de données pour prendre des décisions plus fiables liées aux ressources humaines. Concrètement, il s’agit d’exploiter des data collectées auprès des collaborateurs – comme leurs performances, leurs compétences, leur engagement ou leurs parcours professionnels – afin d’éclairer les choix stratégiques en matière de gestion du capital humain.

Sans données, vous roulez à l’aveugle, à l'instinct, en espérant que tout se passe bien. Avec les bons indicateurs (vitesse, niveau de carburant, GPS), vous pouvez ajuster votre conduite pour arriver à destination plus rapidement et sans encombre. De la même manière, cet outil RH vous aide à garder le cap en prenant des décisions éclairées et mesurées. Plutôt que de vous fier à votre intuition pour identifier un problème de turnover ou de performance, cet outil vous offre des analyses précises et fondées sur de la data. L’objectif ? Identifier les tendances, anticiper les défis, et créer des stratégies RH qui ont un véritable impact.

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Les composantes clés des People Analytics en ressources humaines

Les types de données RH utilisées

Les données opérationnelles : Ces informations concernent les aspects concrets de la gestion RH, comme :

• Les absences et retards.
• Les performances individuelles ou d’équipe (via des évaluations annuelles, par exemple).
• Les données liées au turnover et aux départs.
• Les formations suivies et leurs résultats.

Les données comportementales : Ces données sont liées à l’engagement et aux interactions des collaborateurs, par exemple :

• Les réponses aux enquêtes d’engagement ou de satisfaction.
• Les interactions sur les outils collaboratifs (emails, messageries instantanées).
• Les feedbacks réguliers donnés par les managers.

Les données prédictives : Basées sur l’analyse de tendances passées, ces données servent à anticiper l’avenir comme :

• Les prévisions de besoins en compétences.
• Les estimations de départs (churn).
• Les impacts de certaines actions RH (comme une augmentation salariale sur la fidélisation).

Les technologies et outils d'analyse

Une fois les données RH collectées, les technologies et outils permettent de les exploiter pour obtenir des résultats pertinents. Voici les principaux supports utilisés le plus souvent par les professionnels des ressources humaines :

a) Les systèmes d’information RH (SIRH)

Ces plateformes centralisent toutes les données RH (contrats, formations, évaluations, etc.). Elles sont souvent la base pour collecter et organiser l'analyse des données de votre entreprise.

b) Les outils d’analyse et de visualisation des données

Les logiciels comme Tableau, Power BI ou des modules spécifiques intégrés aux SIRH permettent de visualiser les données sous forme de graphiques, tableaux ou dashboards interactifs. Souvent les SIRH proposent également des systèmes de visualisation des données rh.

c) Les algorithmes et intelligence artificielle (IA)

Les outils avancés, souvent basés sur l’IA, permettent de prédire des tendances ou d’automatiser des analyses complexes, par exemple :

• L'analyse prédictive : Identifier les employés à risque de départ.
• L'analyse de sentiments : Décoder le ton des feedbacks ou des enquêtes.
• L'automatisation des rapports : Générer des rapports réguliers et détaillés sans intervention humaine.

d) Une collaboration indispensable entre données et technologies

Sans data pertinente, les outils n’ont aucune valeur. Inversement, sans outils adaptés, les données ne sont que des chiffres sans interprétation. En combinant ces deux aspects, les People Analytics permettent aux professionnels RH d’être à la fois stratégiques et réactifs, un peu comme un chef cuisinier qui transforme des ingrédients bruts en un plat parfaitement équilibré.

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Les avantages des People Analytics pour les RH

L'amélioration du processus de recrutement

Tout d'abord, les People Analytics permettent de rationaliser et d’optimiser chaque étape du recrutement. Fini les intuitions hasardeuses : les données prennent le relais pour cibler les bons candidats et affiner les processus.

• Cibler les profils idéaux : En analysant les caractéristiques des meilleurs employés actuels, vous pouvez définir des critères précis pour identifier des candidats similaires.
  Exemple : Une analyse peut révéler que les commerciaux les plus performants partagent des compétences en négociation et en data analyse . Vous pouvez alors ajuster vos fiches de poste et outils de sélection en conséquence.
• Réduire le temps et le coût de recrutement : Les outils de People Analytics permettent de suivre les indicateurs clés de performance, comme le temps nécessaire pour pourvoir un poste ou le taux de conversion des candidats.
  Exemple : En identifiant les canaux de recrutement les plus efficaces, vous pouvez concentrer vos efforts sur les plateformes qui génèrent les meilleurs talents.
• Prédire la réussite d’un candidat : En analysant des données passées, vous pouvez prédire quelles compétences ou expériences augmentent les chances de succès d’un candidat dans un poste donné.
  Exemple : L’analyse des performances des recrues passées montre que celles ayant suivi une formation spécifique réussissent mieux. Cela oriente vos décisions lors de l’entretien.

La gestion et le développement des talents

Les People Analytics aident également les RH à mieux comprendre les compétences disponibles dans l’entreprise et à anticiper les besoins futurs. Résultat : des plans de développement personnalisés et une gestion des talents plus stratégique.

• Identifier les compétences clés : Les outils d’analyse permettent de dresser une cartographie des compétences existantes et de détecter les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires à la réalisation des objectifs stratégiques.
• Améliorer l’efficacité des formations : En analysant l’impact des formations sur les performances, vous pouvez ajuster vos programmes pour maximiser leur efficacité.
• Faciliter la talent review grâce aux données : Les People Analytics permettent également de structurer et d’optimiser le processus de talent review, en fournissant de la data objective sur les performances, les aspirations et le potentiel des collaborateurs. À terme, vous proposerez ainsi des plans de carrières personnalisés et adaptés à vos collaborateurs.

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L'optimisation de la rétention des employés

Retenir ses talents est un défi majeur pour les RH. Les People Analytics offrent une vision claire des facteurs influençant l’engagement et aident à prévenir les départs.

• Identifier les risques de turnover : En analysant des indicateurs comme l’engagement, les performances ou les absences, vous pouvez repérer les collaborateurs susceptibles de quitter l’entreprise.
• Comprendre les causes des départs : L’analyse de la data sur les départs passés permet de détecter des tendances récurrentes.
  Exemple : Vous découvrez que 70 % des départs dans un service sont liés à un manque de reconnaissance. Cela pousse à travailler avec les managers sur une meilleure culture du feedback.
• Renforcer l’engagement des employés : En surveillant des indicateurs comme les réponses aux enquêtes ou la participation aux projets d’équipe, vous pouvez agir pour renforcer la motivation.

Comment mettre en place une démarche People Analytics ?

1. Définir les objectifs stratégiques

La méthode varie mais avant tout, il est essentiel d’identifier les questions auxquelles vous voulez répondre. Quels sont vos objectifs RH ? Est-ce de réduire le turnover, d’améliorer le processus de recrutement ou d’optimiser les plans de formation ? Cette étape permettra de concentrer les efforts sur les indicateurs les plus pertinents.

Exemple : Si votre priorité est de réduire les départs, vous pourriez collecter des données sur les enquêtes d’engagement, les absences et les retours d’entretiens de départ.

2. Sélectionner les données pertinentes

Toutes la data n'est pas utile. Identifiez celles qui sont directement liées à vos objectifs. Cette data  peuvent inclure :

• Les données opérationnelles (performances, absences, formations suivies).
• Les données comportementales (résultats d’enquêtes, feedbacks).
• Les données historiques/prédictives pour détecter des tendances.

La confidentialité des données est cruciale à cette étape. Assurez-vous que toutes les informations collectées respectent les réglementations en vigueur, comme le RGPD, et qu’elles sont anonymisées lorsqu’il s’agit d’analyses globales.

Conseil d'expert Empowill : Impliquez votre DSI ou un expert en cybersécurité pour garantir la sécurisation de la data collectée.

3. S’équiper avec les bons outils

Une démarche People Analytics nécessite des outils adaptés pour collecter, organiser, analyser et visualiser les données. Comme listés précédemment, il existe des :

• Systèmes d’Information RH (SIRH) : Pour centraliser les données RH. De plus en plus de SIRH vous permettent d'avoir des tableaux de bord d'analyse également.
• Outils d’analyse : Comme Power BI, Tableau ou des solutions intégrées aux SIRH.
• Algorithmes avancés : Pour l’analyse prédictive, notamment dans les cas complexes comme le turnover ou les besoins en compétences futures.

4. Impliquer les parties prenantes

La réussite des People Analytics dépend de l’engagement de plusieurs acteurs :

• Les RH : Pour définir les indicateurs et piloter les analyses.
• Les managers : Pour interpréter les résultats et agir sur le terrain.
• La direction : Pour soutenir la démarche et intégrer les analyses dans la prise de décision stratégique.

5. Analyser, interpréter et agir

Une fois les données collectées et analysées, l’étape suivante est de traduire ces informations en actions concrètes. Cela implique :

• De partager les résultats de manière accessible (dashboards, rapports).
• D’intégrer ces insights dans les décisions RH et stratégiques.
• De suivre régulièrement les impacts des actions entreprises.

6. Évaluer et ajuster la démarche

Les People Analytics ne sont pas figés. Pour rester efficaces, il est important de mesurer régulièrement les résultats de la démarche et de la réajuster en fonction des nouveaux objectifs ou des évolutions organisationnelles.

Conseil d'expert Empowill : Vous pouvez intégrer un retour d’expérience annuel pour recueillir l’avis des utilisateurs sur les outils et les analyses RH.

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Les défis liés à l'implémentation des People Analytics

Les questions d'éthiques et de confidentialité

L’un des principaux défis des People Analytics est de garantir que l’utilisation des données respecte les principes d’éthique et de confidentialité des données, tout en maintenant la confiance des collaborateurs.

Les problèmes potentiels :

• Intrusion perçue dans la vie privée : Les collaborateurs peuvent craindre une surveillance excessive si les analyses incluent des données sensibles, comme les communications internes ou les données comportementales.
• Non-conformité avec les réglementations : Des réglementations comme le RGPD imposent des règles strictes sur la collecte, le stockage et l’utilisation des données personnelles. Toute erreur peut entraîner des sanctions financières et nuire à l’image de l’entreprise.

Les solutions possibles :

• Transparence : Informer les employés sur les types de données collectées, leur finalité et la manière dont elles seront utilisées.
• Anonymisation des données : Limiter l’accès aux informations personnelles et privilégier les analyses globales.
• Éthique en priorité : Établir une charte éthique pour guider l’utilisation des People Analytics et rassurer les collaborateurs.

Les complexités techniques et le besoin de compétences spécialisées

L’implémentation des People Analytics exige des outils performants, mais surtout des compétences spécifiques pour traiter, analyser et interpréter les données. Ces exigences techniques peuvent devenir un obstacle, en particulier pour les organisations moins équipées ou moins expérimentées.

Les problèmes potentiels et solutions possibles :

• Fragmentation des données : Les informations RH sont souvent dispersées dans différents systèmes (paie, SIRH, enquêtes d’engagement), ce qui rend leur centralisation complexe. Une solution : Mettre en place un SIRH ou un outil unique pour regrouper et harmoniser les données RH.
• Manque de compétences analytiques : Les RH doivent acquérir ou recruter des experts en données capables de manipuler des outils avancés comme Power BI ou des algorithmes d’analyse prédictive. Une solution : Sensibiliser les responsables RH aux bases de l’analyse de données et les former sur des outils accessibles.
• Technologies coûteuses : Les entreprises doivent investir dans des plateformes d’analyse, dont les coûts peuvent être élevés, en particulier pour les petites structures. Une solution : En attendant de débloquer du budget, travailler avec la DSI et les analystes de données pour pallier le manque de compétences spécifiques au sein des RH.

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