NAO : qu'est-ce que c'est et comment les préparer en tant que RH ?

Les NAO (négociations annuelles obligatoires) sont les négociations que l'employeur doit ouvrir avec les délégués syndicaux sur la rémunération, l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, puis, dès 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Elles s'imposent à toute entreprise dotée d'au moins un délégué syndical.

Pour le RH, la réussite d'une NAO se joue en grande partie avant la première réunion : des données fiables, un mandat clair de la direction et un calendrier partagé avec les organisations syndicales.

Que signifie NAO ?

NAO signifie négociations annuelles obligatoires. Il s'agit des négociations que l'employeur doit engager, à intervalles réguliers, avec les organisations syndicales représentatives de l'entreprise sur un ensemble de thèmes fixés par la loi. Le cadre est posé par les articles L2242-1 à L2242-22 du Code du travail.

L'obligation porte sur l'ouverture et la conduite loyale de la négociation, pas sur son résultat. L'employeur doit négocier sérieusement, mais il n'est pas tenu de conclure un accord. Si aucun accord n'est trouvé, la négociation se termine par un procès-verbal de désaccord.

Des Négociations Annuelles Obligatoires aux Négociations Obligatoires en Entreprise : pourquoi le nom a évolué ?

Depuis les ordonnances de 2017, le Code du travail ne parle plus de « négociation annuelle obligatoire » mais de « négociations obligatoires en entreprise ». 

La nuance a une portée pratique : seuls les deux premiers blocs sont annuels par défaut. Le bloc GEPP est triennal, et un accord de méthode peut porter la périodicité de chaque bloc jusqu'à 4 ans.

Le terme NAO reste l'usage courant chez les RH comme chez les partenaires sociaux, et nous l'employons dans ce guide pour cette raison. Mais retenez que la loi organise les négociations en trois niveaux :

• l'ordre public : ce qui s'impose à tous, quel que soit l'accord conclu (l'obligation de négocier, les thèmes minimaux, la périodicité maximale de 4 ans) ;
• le champ de la négociation collective : ce que l'employeur et les syndicats peuvent adapter par un accord de méthode (calendrier, périodicité, contenu précis des thèmes, informations remises) ;
• les dispositions supplétives : les règles qui s'appliquent par défaut en l'absence d'accord de méthode (1 an pour les blocs 1 et 2, 3 ans pour la GEPP).

Quelles entreprises sont soumises à l'obligation de négocier ?

Le critère déclencheur : la présence d'un délégué syndical

L'obligation de négocier s'applique aux entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et où au moins un délégué syndical a été désigné. Le déclencheur est donc la présence syndicale, et non un seuil d'effectif.

Dans les faits, cela concerne :

• les entreprises d'au moins 50 salariés qui comptent un délégué syndical, puisque c'est à partir de ce seuil qu'un syndicat représentatif peut en désigner un ;
• les entreprises de moins de 50 salariés lorsqu'un membre du CSE a été désigné délégué syndical ;
• les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de 150 salariés en France, qui doivent en plus négocier sur la GEPP et sur l'emploi des salariés expérimentés.

Une entreprise sans délégué syndical n'est pas soumise aux NAO. Elle reste en revanche tenue par d'autres obligations, comme le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle ou la publication de l'index égapro dès 50 salariés.

Que risque l'employeur qui n'engage pas les NAO ?

Lorsque plus de 12 mois se sont écoulés depuis la dernière négociation sur la rémunération ou l'égalité (36 mois pour la GEPP), une organisation syndicale représentative peut en demander l'ouverture. L'employeur doit alors convoquer les parties dans les 15 jours.

Les manquements exposent à plusieurs types de sanctions :

• des sanctions pénales : jusqu'à un an d'emprisonnement et 3 750€ d'amende pour l'employeur qui ne convoque pas les syndicats ou n'engage pas la négociation périodique ;
• une pénalité sur les allègements de cotisations lorsque l'employeur ne remplit pas son obligation de négocier sur les salaires effectifs ;
• une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale en l'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• une majoration des cotisations (malus) prévue par la loi du 24 octobre 2025 pour les entreprises d'au moins 300 salariés qui ne négocient pas sur l'emploi des salariés expérimentés ;
• le délit d'entrave, si l'employeur négocie avec des interlocuteurs non habilités ou n'invite qu'une partie des organisations syndicales représentatives.

Que contiennent les 3 blocs de la négociation obligatoire ?

Les thèmes des NAO sont regroupés en trois blocs. 

Les deux premiers concernent toutes les entreprises dotées d'un délégué syndical, le troisième uniquement celles d'au moins 300 salariés.

Bloc 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

C'est le bloc le plus attendu par les salariés et le plus scruté par les syndicats. Il porte sur :

• les salaires effectifs, c'est-à-dire les montants réellement versés, primes et avantages compris ;
• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment le temps partiel ;
• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, lorsqu'ils ne sont pas déjà couverts par un accord ;
• le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Bloc 2 : égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail

Ce bloc couvre la manière dont le travail s'organise au quotidien et la façon dont l'entreprise traite l'ensemble de ses salariés :

• les objectifs et mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• la lutte contre les discriminations ;
• l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• l'exercice du droit d'expression directe des salariés et le droit à la déconnexion ;
• la mobilité domicile-travail, pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site.

Sur des populations terrain, ce bloc prend une dimension très concrète : horaires postés, travail de nuit, trajets vers des chantiers ou des entrepôts, pénibilité. Les revendications y sont souvent aussi fortes que sur les salaires.

Bloc 3 : la GEPP pour les entreprises d'au moins 300 salariés

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est le bloc le plus stratégique, et souvent le moins bien préparé. Négocié tous les 3 ans par défaut, il oblige l'entreprise à poser une vision de ses emplois et de ses compétences à moyen terme. Il porte notamment sur :

• la mise en place d'un dispositif de GEPP, y compris pour répondre aux enjeux de la transition écologique, et les mesures d'accompagnement associées (formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, accompagnement des mobilités) ;
• les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne ;
• les grandes orientations de la formation professionnelle sur 3 ans et les objectifs du plan de développement des compétences ;
• les perspectives de recours aux différents contrats de travail (CDI, CDD, intérim, temps partiel, stages) ;
• le déroulement de carrière des salariés qui exercent des responsabilités syndicales.

Concrètement, négocier sur la GEPP suppose de pouvoir répondre à des questions précises :

• Quels métiers vont se transformer ou disparaître dans les trois prochaines années ? 
• Quelles compétences manquent déjà sur vos sites ? 
• Quels salariés ont bénéficié d'une formation ou d'une mobilité, et lesquels n'en ont jamais eu ? 

Sans référentiel de compétences à jour ni entretiens professionnels tracés, ces réponses restent approximatives, et la négociation tourne à la déclaration d'intentions.

C'est particulièrement vrai dans l'industrie, le BTP ou la logistique, où une partie des salariés n'a pas d'accès à un poste informatique et où les compétences réelles (habilitations, certifications, polyvalence) sont souvent suivies dans des tableurs dispersés par site. Consolider ces données en amont est la condition d'une GEPP crédible face aux organisations syndicales.

La négociation sur l'emploi des salariés expérimentés

La loi du 24 octobre 2025 a créé une négociation obligatoire spécifique sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés, pour les mêmes entreprises que la GEPP (au moins 300 salariés). Elle a lieu tous les 3 ans par défaut, ou jusqu'à tous les 4 ans par accord, et porte sur quatre thèmes obligatoires :

• le recrutement des salariés expérimentés ;
• leur maintien dans l'emploi ;
• l'aménagement des fins de carrière (temps partiel, retraite progressive, accompagnement) ;
• la transmission des savoirs et des compétences (tutorat, mentorat).

Cette négociation doit être précédée d'un diagnostic de la situation des salariés expérimentés. Il s'appuie notamment sur les indicateurs de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Elle se prépare naturellement en même temps que la GEPP : pyramide des âges, départs à la retraite prévisibles et compétences critiques à transmettre relèvent de la même analyse.

Quels sujets mettre sur la table au-delà du minimum légal ?

Les thèmes listés par la loi sont un socle. Rien n'empêche l'employeur et les syndicats d'ouvrir d'autres sujets, et c'est souvent là que se construit un accord équilibré, quand l'enveloppe d'augmentation est contrainte. 

Les sujets les plus fréquemment mis sur la table sont :

• les avantages salariés : titres-restaurant, prise en charge des frais de transport, complémentaire santé, prestations sociales ;
• l'organisation du travail : télétravail pour les fonctions qui le permettent, aménagement des plannings et des roulements pour les équipes postées ;
• le partage de la valeur : primes de partage de la valeur, révision de l'accord d'intéressement ;
• la reconnaissance des compétences : primes de polyvalence, valorisation des habilitations, passerelles entre métiers.

La transparence salariale, un sujet qui va peser sur le bloc 1

La directive européenne sur la transparence salariale devait être transposée par les États membres avant le 7 juin 2026. La France n'a pas tenu ce délai et le projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d'État à cette date, et le calendrier d'application reste à confirmer.

Le contenu de la directive est en revanche connu : information sur les rémunérations dès le recrutement, droit des salariés à connaître les niveaux de rémunération moyens de leur catégorie, obligation de reporting des écarts entre femmes et hommes. 

Pour la NAO salaires, cela signifie des grilles et des critères d'augmentation qui devront pouvoir être expliqués. Les entreprises qui objectivent dès maintenant leurs écarts, avec une démarche de people analytics, aborderont ces négociations avec un temps d'avance.

Quelle est la fréquence des NAO ?

En l'absence d'accord de méthode, les blocs rémunération et égalité professionnelle se négocient chaque année, et la GEPP ainsi que l'emploi des salariés expérimentés tous les 3 ans. Un accord de méthode peut modifier ce rythme, dans la limite de 4 ans par bloc.

Allonger la périodicité n'est pas toujours un gain. Négocier les salaires tous les deux ou trois ans réduit la charge administrative, mais expose à des tensions fortes en période d'inflation ou de difficultés de recrutement. L'accord de méthode sert surtout à sécuriser un calendrier et une liste d'informations partagés, pour que chaque cycle ne reparte pas de zéro.

Quant à la période de l'année, la loi n'en impose aucune. Beaucoup d'entreprises mènent leurs NAO entre le dernier trimestre et le début de l'année suivante, pour caler les augmentations sur le budget et les appliquer au 1er janvier ou au printemps. C'est une pratique, pas une obligation.

Qui doit être autour de la table ?

La négociation réunit deux délégations.

• Côté salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise doit être convoquée. Sa délégation comprend obligatoirement son délégué syndical ou, s'il y en a plusieurs, au moins deux délégués syndicaux. Elle peut être complétée par des salariés de l'entreprise, dans un nombre fixé par accord avec l'employeur. Oublier de convoquer une organisation représentative constitue un délit d'entrave.
  
• Côté employeur, la délégation est conduite par l'employeur ou son représentant, en pratique le DRH ou le dirigeant. Il peut se faire assister de collaborateurs de l'entreprise (responsable paie, contrôleur de gestion, directeur de site). La pratique recommande un équilibre raisonnable entre les deux délégations. La présence d'intervenants extérieurs, comme un avocat, suppose l'accord des organisations syndicales.

Quel rôle pour le CSE ?

Le CSE ne négocie pas les NAO, ce rôle revient aux délégués syndicaux. Il intervient en amont et en parallèle. 

Il a accès à la BDESE et il est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise (qui incluent la GEPP et les orientations de la formation), sur sa situation économique et financière, et sur sa politique sociale. Ces consultations nourrissent la négociation sans s'y substituer.

Seule exception lorsqu'un accord a institué un conseil d'entreprise, celui-ci devient compétent pour négocier à la place des délégués syndicaux. 

Comment préparer ses NAO en tant que RH ? Avant, pendant, après

Une NAO se prépare sur plusieurs semaines. Voici les actions à mener à chaque étape.

Avant la négociation : poser les bases

1. Faire le bilan du cycle précédent. Relisez l'accord ou le procès-verbal de désaccord de l'an dernier, listez les engagements pris et vérifiez ce qui a été tenu. Les délégués syndicaux commenceront souvent par là.
2. Rassembler et fiabiliser les données. Mettez à jour la BDESE, puis consolidez les données de rémunération (salaires par catégorie, évolution de la masse salariale), d'égalité (index, écarts par poste), de temps de travail et d'absentéisme. Pour les entreprises d'au moins 300 salariés, ajoutez les données de compétences et de formation nécessaires à la GEPP, ainsi que le diagnostic sur les salariés expérimentés. Un reporting RH structuré fait gagner des jours sur cette étape.
3. Organiser une réunion préparatoire avec le CODIR. Cadrez l'enveloppe d'augmentation, les marges de manœuvre, les priorités et les lignes rouges. Un RH qui entre en négociation sans mandat clair risque de devoir revenir sur ses propositions. C'est aussi l'occasion d'inscrire la NAO dans une vision RH co-construite avec le CODIR, plutôt que de la traiter comme une formalité annuelle.
4. Envoyer les convocations à toutes les parties prenantes. Chaque organisation syndicale représentative doit être convoquée, sans exception. Prévoyez aussi d'informer les membres de la délégation employeur et, si nécessaire, les managers de site concernés.
5. Si besoin, organiser une réunion préparatoire avec les délégués syndicaux. Elle permet de clarifier le calendrier et la méthode, et de recueillir les premières attentes. Il s'agit d'une bonne pratique et non d'une obligation : légalement, c'est la première réunion de négociation qui fixe le lieu, le calendrier et les informations remises.
6. Partager les documents nécessaires aux délégués syndicaux. L'employeur doit leur remettre les informations qui leur permettent de négocier en toute connaissance de cause. Transmettez-les suffisamment tôt pour qu'ils puissent les analyser, et gardez une trace de la date de remise.

Pendant la négociation : tenir le cadre

1. Tenir la première réunion. Elle fixe le lieu et le calendrier des réunions suivantes, ainsi que la liste des informations remises et leur date de remise.
2. Respecter l'interdiction des décisions unilatérales. Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale collective sur les sujets négociés, sauf urgence.
3. Tracer les échanges. Consignez les propositions et contre-propositions de chaque partie après chaque séance. Ce suivi sera indispensable pour rédiger l'accord ou le procès-verbal de désaccord.
4. Faire valider les arbitrages entre deux séances. Revenez vers la direction avant de modifier une proposition, pour ne jamais vous engager au-delà de votre mandat.

Après la négociation : formaliser et suivre

1. Formaliser l'issue. En cas d'accord, faites-le signer et déposez-le sur la plateforme TéléAccords. En cas d'échec, rédigez un procès-verbal de désaccord qui consigne les dernières propositions de chaque partie et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Il doit lui aussi être déposé.
2. Mettre en place le plan d'action égalité si nécessaire. Sans accord sur l'égalité professionnelle, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent établir un plan d'action annuel.
3. Communiquer auprès des salariés. Expliquez les mesures retenues, y compris aux équipes terrain qui n'ont pas accès à l'intranet : affichage, brief par les managers de proximité, message sur mobile.
4. Suivre les engagements. Planifiez des points d'étape et mesurez l'avancement des mesures. C'est la base du bilan du prochain cycle.

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