Le pilotage de la performance RH, quels enjeux aujourd’hui ?

Tous les professionnels et experts s’accordent à dire que le métier de RH est en pleine évolution. Qu’une fonction autrefois particulièrement administrative, cantonnée à des missions de gestion, devient aujourd’hui de plus en plus stratégique et proche des enjeux économiques des entreprises. 

Une fois que ce constat est fait, il est alors intéressant de s’interroger sur les conséquences de cette évolution, et plus particulièrement comment l’enjeu de suivi et mesure de la performance RH arrive sur le devant de la scène. 

En effet, qui dit stratégie dit évolution des attentes et mise en place de processus de suivi plus précis. L’enjeu pour les RH est crucial : préserver leur crédibilité, affirmer leur nouveau rôle au sein des directions, pouvoir rendre compte du ROI de leurs actions… Découvrez dans cet article quels sont les nouveaux enjeux du pilotage de la performance RH.

‍

Qu’est-ce que le pilotage de la performance RH ?

L’implication des RH dans les décisions stratégiques est de plus en plus forte

Le rôle de la direction des ressources humaines est aujourd’hui de plus en plus souvent de réussir à maintenir le cap dans un monde du travail en plein bouleversement (guerre des talents, montée en puissance de l’IA, grande démission, montée des enjeux environnementaux…). 

Les équipes RH sont attendues par les dirigeants pour les accompagner dans leurs prises de décisions, la mise en place des politiques adaptées ou encore l’anticipation des évolutions du monde du travail et des compétences requises. Tout cela dans le but de permettre aux entreprises de rester compétitives.

Malheureusement, encore trop de dirigeants considèrent les équipes RH comme des services support, davantage en exécution qu’en élaboration de la stratégie. Il est pourtant reconnu que les services RH sont aujourd’hui des éléments clés de la performance et la réussite des entreprises. C’est le constat que font de nombreuses entreprises qui placent les directions RH à des instances de direction comme les CODIR (comité de direction) ou autres comités stratégiques.

En effet, on observe aujourd’hui une mutation du rôle des directions des ressources humaines avec une transition vers des responsabilités de plus en plus en amont de la prise de décision. 

Le premier enjeu lorsqu’on parle de performance RH est d’accélérer et de renforcer cette transition et les professionnels RH qui voient évoluer les attentes sur leur poste. Il s’agit notamment d’aider les directions RH à être proactives, à proposer des modèles différents, suivre les innovations à mettre en place. 

L’enjeu est également d’accompagner ces directions RH à s’affirmer dans ces nouvelles responsabilités et de disposer d’outils de reporting simples pour mettre en avant l’efficacité des politiques RH déployées.

‍

L’enjeu de pilotage de la performance prend donc une autre dimension

Pour affirmer sa place stratégique dans l’entreprise, le service RH doit développer une véritable culture de la mesure de la performance RH. L’enjeu est de montrer que la fonction RH n’est pas ésotérique ou déconnectée du monde réel, c’est une fonction technique, un métier exigeant qui crée de la valeur et qui impacte toute l’entreprise.

Ce passage de l'intuition à la conviction constitue un défi majeur pour les professionnels RH. Il est essentiel de mettre en place une approche rigoureuse en adoptant par exemple la notion de business plan RH complet, comprenant différents indicateurs à suivre de près chaque mois. Cette approche repose sur une logique de planification, de vision ainsi que de mesure de l’impact des politiques mises en œuvre. 

Afin de favoriser de telles pratiques, il est impératif de créer une culture solide au sein de la fonction RH, qui valorise la collecte et l'analyse des données.

Dans cette optique, l'utilisation croissante des données RH offre un potentiel considérable. Les données permettent d'obtenir des informations précieuses sur les tendances et les performances du personnel, ce qui permet à la fonction RH de prendre des décisions éclairées et de développer des stratégies efficaces. On parle par exemple du turnover des équipes, du taux d’engagement, de la durée de recrutement, du nombre de candidatures reçues…

Cependant, pour réussir cette transition vers une approche axée sur les données, il est nécessaire de se doter des outils appropriés et de se former aux méthodologies d'analyse des données RH. 

En effet, tous les indicateurs ne se valent pas et une mesure mal réalisée peut apporter des données erronées qui nuiront à l’inverse à la crédibilité du service RH.

C’est cette acculturation qui permet à la fonction RH de tirer pleinement parti de la puissance des données pour évaluer l'efficacité des politiques et des programmes mis en place, ainsi que leur impact sur la performance globale de l'entreprise.

Ainsi, en justifiant de manière tangible l'efficacité et la rentabilité (tant financière que sociale) des investissements réalisés pour améliorer la performance de l'entreprise, la fonction RH peut enfin se positionner comme un service stratégique et incontournable. 

En utilisant les données RH comme un outil essentiel, la fonction RH peut démontrer sa valeur en fournissant des informations objectives et en contribuant activement à la prise de décisions éclairées au sein de l'entreprise. Cette évolution vers une approche basée sur les données renforce le rôle de la fonction RH en tant que partenaire stratégique, capable de soutenir et d'influencer la performance globale de l'organisation.

‍

‍

Comment convaincre les dirigeants d’investir dans la performance RH ?

En effet, ce changement de paradigme demande forcément des investissements, à la fois financiers et temporels. 

Pour convaincre les dirigeants d'investir dans la performance des ressources humaines, il est essentiel de présenter des arguments pertinents. Voici quatre aspects clés à considérer :

Préparez vos éléments de langage 

Lorsque vous présenterez vos ambitions en termes de mesure de la performance RH, il est crucial de parler leur langage. Cela signifie traduire les enjeux de la performance RH en termes de résultats financiers, de productivité et de rentabilité. Mettez l'accent sur la manière dont les investissements dans les ressources humaines pourront générer un avantage concurrentiel, stimuler l'innovation et améliorer la satisfaction des clients. En exprimant clairement les bénéfices tangibles pour l'entreprise, vous augmentez ainsi les chances de convaincre les dirigeants.

‍

Avancez les bons indicateurs et les bons chiffres

Pour étayer vos arguments, vous devez présenter des indicateurs de performance RH pertinents et des chiffres concrets. Cela peut inclure des mesures telles que le taux de rétention des employés, le taux de satisfaction des employés, le coût d'embauche et de formation, ainsi que les impacts financiers associés à ces indicateurs. Gardez en tête qu’il est essentiel de présenter des données facilement mesurables et en lien avec vos objectifs stratégiques. Ainsi, en fournissant des données chiffrées et en les mettant en relation avec les attentes de votre direction, vous renforcez votre crédibilité et votre capacité à démontrer la valeur ajoutée et la performance du service RH.

‍

Appuyez-vous sur des résultats passés (réussites ou échecs)

Une analyse rétrospective des initiatives précédentes en matière de performance RH peut fournir des enseignements précieux et montrer à votre interlocuteur votre capacité à prendre du recul et à analyser votre performance RH. Identifiez les initiatives qui ont fonctionné et qui ont eu un impact positif sur l'entreprise, mais aussi celles qui ont échoué ou n'ont pas atteint les objectifs prévus. En présentant ces exemples passés, vous démontrez votre capacité à évaluer les investissements précédents et à proposer des stratégies plus efficaces à l'avenir. Cela montre également que vous prenez en compte l'expérience et que vous cherchez constamment à améliorer les résultats.

‍

Présentez des cas d'usages précis et des illustrations provenant d'autres entreprises

Les directions sont souvent intéressées par les résultats concrets obtenus dans d'autres entreprises. L’enjeu est aujourd’hui de s’adapter à un monde du travail qui évolue et donc de capter les bonnes initiatives qui existent autour de vous. Recherchez des cas d'usages précis et des exemples inspirants provenant de sociétés similaires ou de l'industrie. Mettez en évidence les initiatives RH qui ont permis d'obtenir des gains de productivité, d'accroître l'engagement des employés ou d'améliorer la satisfaction client. Ces illustrations pratiques renforcent l'impact de vos arguments et démontrent que les investissements dans la performance RH ont déjà donné des résultats positifs ailleurs. Attention, n’oubliez pas de montrer que vous saurez adapter ces initiatives et cas d’usages aux particularités de votre organisation et que vous saurez prendre en compte l’adéquation à votre culture d’entreprise.

‍

Pourquoi la performance RH est de plus en plus importante aujourd’hui ?

Nous l’avons vu, le DRH doit aujourd’hui être un apporteur de solutions et d’innovations. On observe de plus en plus d’entreprises se doter de “laboratoires RH”, sortes de départements de recherche et développement dédiés aux innovations sociales, relationnelles et managériales. La fonction RH a un rôle grandissant de conviction et d’évangélisation beaucoup plus que d’exécution.

On remarque notamment que dans un monde du travail où les rythmes évoluent (avec la montée en puissance du télétravail et des demandes de 4/5ème), où le freelancing se développe et où les attentes des salariés évoluent, de nombreux managers se sentent isolés et démunis. De nouvelles politiques d’accompagnement de ces managers sont à inventer. 

Un fantastique univers des possibles s’ouvre pour des directions RH ambitieuses qui souhaitent expérimenter de nouvelles manières d’accompagner leurs équipes et de développer des réponses pertinentes aux enjeux de notre époque !

Pourtant le contexte actuel impose des résultats rapides. La pression sur ces initiatives peut alors être forte. Or, il s’agit de sujets où les choses prennent du temps à évoluer, il est donc important d’aligner les attentes de toutes les parties prenantes sur des objectifs clairs.

Reprenons notre exemple de l’accompagnement des managers, imaginez que le CODIR débloque un budget de 5 000€ pour une initiative du service RH. Il est primordial de s’assurer que le.la décideur et l’équipe RH soient alignés sur les résultats à attendre à la fin de cette expérimentation. Est-ce un gain d’engagement ? Si oui, de combien ? Par rapport à quelle valeur de référence ? Autant de questions auxquelles il faut répondre par un système de mesure de la performance RH.

Ces attentes, cette pression du résultat sur les équipes RH constituent un paradigme tout à fait nouveau et il est alors nécessaire de développer de nouvelles compétences et de nouveaux savoir-faire. On remarque notamment que pour mesurer la performance du service RH, de nombreuses équipes développent une culture financière, une culture de la communication et du marketing, ou encore une culture IT et Data, pour faire de l’analyse, de la prospective.