Le choix du bon indicateur du tableau de bord, le défi des RH !

Essentiels pour le bon fonctionnement et le pilotage de la stratégie RH, les KPI RH sont souvent difficiles à choisir, suivre, et analyser pour en tirer des décisions pertinentes. Souvent suivis “par défaut”, afin de répondre aux obligations légales, ces indicateurs sont pourtant de vrais leviers stratégiques pour transformer les données en actions concrètes et impactantes pour l’entreprise.

Empowill s’associe donc aux Éditions Tissot pour vous aider à identifier les indicateurs clés incontournables à suivre pour rester en conformité et alimenter votre plan d’action RH.

Découvrez aussi un retour d’expérience terrain de Guillaume Bertrand, Responsable 

des Ressources Humaines du Groupe ADI - spécialiste de la vente, installation et maintenance de matériels de sécurité incendie. Il partagera ses méthodes et les indicateurs propres à son secteur d’activité qu’il suit et active au quotidien.

Suivre efficacement les indicateurs RH : une tâche complexe et chronophage

Face à une multiplicité d’indicateurs potentiels à suivre pour les ressources humaines, pas toujours facile de faire son choix ! La peur de passer à côté d’une donnée essentielle pousse souvent à remplir nos tableaux de bord RH plus que de raison. 

La conséquence ? Des temps de traitement et de mise à jour interminables pour les fonctions RH. Pour les équipes de Guillaume Bertrand, ce sont plus de 3h par semaine qui sont consacrées à cette tâche.

Pourtant, c’est la qualité qui devrait primer sur la quantité des indicateurs pour apporter une vraie valeur ajoutée à votre reporting RH.

Tanguy Bertogliati, expert aux Éditions Tissot, recommande de choisir des indicateurs adaptés au secteur d'activité et aux enjeux spécifiques de l'entreprise. En effet, il est crucial de suivre des indicateurs qui permettent d'anticiper les erreurs et de prendre des décisions éclairées. Les indicateurs doivent être mesurables, actionnables, et pertinents pour les différentes parties prenantes.

Les indicateurs suivis par le Groupe ADI, spécialiste de la sécurité incendie

Au sein du Groupe ADI, on croise certains indicateurs afin de donner un niveau de finesse suffisant dans l’analyse de certains phénomènes. 

L’exemple concret est celui du turnover comparé à l’ancienneté du collaborateur : il a permis d’identifier que 50% des départs concernaient des salariés avec moins d’un an d’ancienneté, dont 30% au cours de la période d’essai.

C’est un signal d’alerte clair qu’il se passe quelque chose au niveau des process de recrutement et au niveau de l'intégration. En réaction, les équipes de Guillaume  notamment de l'accompagnement des collaborateurs tout au long de euh tout au long de de de l'intégration du collaborateur. Et donc on a pu mettre des mesures en place pour essayer d'en d'endiguer et d'améliorer ce cet indicateur.

Les conseils de nos experts pour sélectionner les indicateurs RH essentiels pour votre tableau de bord

Voici les principales étapes pour déterminer les indicateurs RH indispensables à la construction de vos reportings et de votre stratégie :

Centralisez vos données

Cette étape est souvent rendue complexe par la dispersion des données existantes entre différents outils et fichiers.

Si vous ne disposez pas d’un outil dédié, nos experts recommandent de constituer un fichier Excel central pour regrouper vos indicateurs clés tels que la masse salariale, l'absentéisme, la productivité, et le turnover.

Cela nécessite un retraitement manuel des données, notamment pour fournir des analyses précises aux managers de terrain.

Mettez votre spécificité sectorielle au centre du reporting

Suivez des indicateurs spécifiques à votre secteur, comme le nombre d'accidents de travail dans l'industrie. D’ailleurs, dans la plupart des cas, il vous sera nécessaire de croiser les indicateurs pour identifier les problématiques sous-jacentes.

Assurez-vous de l’actionnabilité des indicateurs choisis

Choisissez des indicateurs qui permettent de prendre des décisions proactives. Souvent, une identification d’une alerte dès son stade les plus précoces peut vous éviter désorganisation et dépenses imprévues.

Définissez les critères pour mesurer efficacement vos KPI

Définissez le bon rythme de suivi pour chaque indicateur : plutôt trimestriel ou annuel pour les données partagées à votre direction, plutôt mensuel pour vos managers qui ont besoin d’un suivi plus régulier. 

Adaptez vos indicateurs aux parties prenantes à qui vous les communiquez 

Tous les indicateurs ne sont pas utiles à présenter à tous vos interlocuteurs. Guillaume Bertrand recommande par exemple, de donner davantage de détails pour les managers intermédiaires que pour la direction générale.

Pensez aussi à votre collaboration avec le CSE pour diffuser proactivement des indicateurs liés à la santé et à la sécurité, ainsi qu'à l'équité salariale. Vous marquerez des points à entretenir la transparence, même en dehors de vos réunions obligatoires avec les partenaires sociaux.

Ce qu’un bon suivi de vos indicateurs vous permettra de faire

Détection du Désengagement

Pour bien choisir vos KPI RH, deux dimensions clés doivent être intégrées dans votre réflexion : l'engagement des collaborateurs et la gestion des compétences. D’abord, pour prévenir les risques de désengagement, il est essentiel de mettre en place des systèmes de détection combinant des indicateurs quantitatifs (taux de turnover, d’absentéisme, réponses aux baromètres internes) et des éléments plus qualitatifs issus des entretiens réguliers. Ces données croisées vous permettent d’identifier les signaux faibles avant qu’ils ne se transforment en départs ou en démotivation généralisée. 

Polyvalence et Compétences

Ensuite, pour piloter la montée en compétences de vos équipes, la matrice de polyvalence s’avère particulièrement efficace. Elle vous aide à cartographier les compétences clés détenues, à visualiser les écarts par rapport aux besoins métiers, et à planifier de manière ciblée vos actions de formation ou vos recrutements. En intégrant ces deux axes dans votre stratégie d’indicateurs RH, vous alignez vos KPI avec les enjeux humains concrets de votre organisation, tout en favorisant la performance collective.

Les questions que les RH se posent

• Quels KPI RH qualitatifs suivre ?

Les indicateurs qualitatifs incontournables relèvent souvent la satisfaction des collaborateurs et peuvent être mesurés à l’aide d’enquêtes de satisfaction. Ayez alors régulièrement retour à des sondages pour évaluer le niveau de satisfaction des employés concernant leur environnement de travail, leurs relations avec les collègues et la direction.

Vous pouvez également calculer un Employee Net Promoter Score (eNPS) : il s’agit de mesurer la probabilité que les employés recommandent leur entreprise comme un bon lieu de travail.

• A quelle fréquence suivre et mettre à jour mes KPI RH ?

Le suivi des indicateurs RH s’inscrit dans différentes temporalités selon leur nature et leur utilité. Les indicateurs quotidiens ou hebdomadaires, comme le taux d’absentéisme, permettent d’identifier rapidement les tendances ou les problèmes émergents, tandis que la productivité, suivie parfois chaque semaine dans certains secteurs, sert à ajuster les ressources et les priorités opérationnelles. Les indicateurs mensuels incluent le turnover, dont le suivi mensuel aide à déceler les fluctuations et à comprendre les raisons des départs, ainsi que la satisfaction des employés : au-delà des grandes enquêtes annuelles, des sondages courts et réguliers permettent de suivre plus finement le moral des équipes. Trimestriellement, la masse salariale est analysée pour aligner les coûts avec le budget et les prévisions, tandis que l’engagement des collaborateurs fait l’objet d’enquêtes ciblées afin d’adapter les stratégies de rétention. Enfin, les indicateurs annuels, tels que la pyramide des âges, facilitent la planification de la gestion des talents et de la succession, et l’évaluation des compétences vient compléter ce panorama pour piloter le développement professionnel des équipes.

Conclusion

Pour une gestion efficace des KPI RH, il est crucial de se concentrer sur des indicateurs maîtrisés, de croiser les données pour leur donner du sens, et de mesurer leur évolution dans le temps. La compréhension des enjeux de l'entreprise et l'adaptation des indicateurs en fonction des objectifs stratégiques sont essentielles pour une gestion RH réussie.

En conclusion, l'échange entre pairs et la co-construction de stratégies RH sont des leviers puissants pour progresser dans la gestion des ressources humaines, notamment dans des secteurs variés comme l'industrie, le BTP, et la logistique.