Le guide de la construction d’une formation personnalisée

Une formation personnalisée doit répondre avec précision à un besoin exprimé par un salarié ou par sa hiérarchie. Pourtant la construction d’une telle solution n’est pas toujours facile. L’expérience nous montre que l’étape clé pour garantir la pertinence de la solution de formation et son adéquation avec les problématiques profondes est de mener un diagnostic méthodique et poussé. Notre méthodologie pour atteindre ce résultat. 

Comprendre pour proposer une solution de formation personnalisée

Avant de se lancer dans l’élaboration d’une solution et de trouver les moyens de résoudre le problème, il est primordial de bien analyser l’origine du problème. On peut prendre l’exemple de la demande suivante : “j’ai besoin de former mon salarié au management car il n’est pas assez performant”. 

Cette demande n’est pas assez précise pour réussir à construire un plan de formation personnalisée. Pour cela, il faut remonter à la racine du problème, les raisons de l’existence de cet enjeu pour le service ou l’entreprise en général. Il faut alors savoir si le problème de performance est lié à :

• Un manque de compétence (savoir, savoir-être ou savoir-faire).
• Un défaut de motivation (questions liées à l’engagement).
• Un souci lié à l’environnement de travail (organisation, outils…).

Pour être pertinent, un projet de formation personnalisée doit étudier l’ensemble de ces 3 composantes, la performance se situant à l’intersection des 3. Impossible pour un salarié d’être vraiment performant si les 3 composantes ne sont pas au vert. Le plan de formation personnalisée pourra agir seulement sur l’un des leviers, mais il est indispensable dans l’analyse préalable de les considérer tous trois. L’analyse selon ces 3 axes permet d’identifier les besoins les plus urgents à adresser. 

Les pièges à éviter dans la collecte du besoin

On pense souvent savoir d’où vient le problème. De nombreux écueils existent toutefois dans l’analyse du besoin. Pour les éviter il convient d’être prudent et de prendre le temps de bien s’imprégner des besoins des interlocuteurs. Proposer une formation personnalisée c’est aussi être irréprochable dans l’évaluation des besoins. On peut citer les risques suivants : 

• Recueillir des besoins stéréotypés (langue et excel le plus souvent),
• Penser connaître les besoins « à priori » et ne pas assez s’intéresser aux réponses,
• Prendre les souhaits émis pour argent comptant sans questionner et remettre en contexte,
• Susciter des espérances sans lendemain (notamment sur la promotion),
• Reproduire un plan précédent (même s’il a déjà fait ses preuves),
• Se limiter aux obligations légales,
• Être trop ambitieux et donc irréaliste,
• Vouloir faire plaisir (tant au salarié qu’au manager),
• Séparer la formation au profit de l’entreprise de la formation au profit des salariés.

La construction du plan de formation personnalisée

Les choix pédagogiques :

Sous l’influence des nouvelles technologies et des récentes découvertes en sciences cognitives, les nouvelles pédagogies se développent à un rythme soutenu. C’est une opportunité car cela offre d’autant plus de latitude aux responsables formation dans leurs choix de prestataires de formation. Il peut cependant être difficile de trouver son bonheur tant l’offre est exhaustive. La bonne pratique consiste à cerner avec précision ses contraintes (opérationnelles, budgétaires, logistiques, temporelles), pour construire un cahier des charges précis. 

Si vous cherchez néanmoins de l’aide dans le choix de votre prestataire, nous avons développé un large réseau de prestataires qualifiés et nous serons ravis d’échanger avec vous pour vous accompagner dans le choix de votre solution de formation personnalisée. 

Structure du plan : 

Un plan de formation personnalisée, comme tout projet doit être cadré avec précision en amont pour maximiser les chances d’atteinte des résultats. Voici une liste non exhaustive d’éléments à inclure pour s’assurer qu’il réponde avec précision aux besoins du/des salarié(s) concerné(s) : 

• Préciser les objectifs généraux et opérationnels de la formation
• L’organisation générale de l’action ou du dispositif
• Le calendrier et délais de réalisation
• Les moyens disponibles et nécessaires à mettre en œuvre
• Les résultats attendus précis (qualitatifs et quantitatifs)
• Le dispositif d’évaluation aux différentes étapes avec les critères et les modalités

Ces différentes guidelines permettent de construire un plan qui cerne avec précision les attentes réelles des salariés formés, mais aussi de cadrer sa réalisation. Nous avons développé cette méthodologie pour accompagner nos clients dans la réalisation d'une formation personnalisée, contactez-nous pour en savoir plus.

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