Absence de DUERP : que prévoit la loi Fraudes ? (enjeux et sanctions)Absence de DUERP : que prévoit la loi Fraudes ? (enjeux et sanctions)

La création d'une amende administrative pour absence de DUERP (Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels) vient d'être définitivement votée par le Sénat à travers le projet de loi "Fraudes", qui vise à lutter contre les fraudes sociales et fiscales. 

Pour les DRH et les dirigeants d’entreprises gérant des populations terrain (industrie, logistique, BTP, etc.), le message est sans équivoque : face à une absence de DUERP sanctions et amendes inédites vont désormais dicter le rythme. 

Voici comment cette nouvelle contrainte légale rebat les cartes et pourquoi il est urgent de sécuriser votre conformité.

Absence de DUERP sanctions : ce que change le projet de loi "Fraudes"

Jusqu'à présent, le cadre légal s'appuyait sur le volet pénal. L’absence de DUERP exposait l’entreprise à une contravention prévue par le code du travail, pouvant s’élever jusqu’à 1 500 € pour une personne physique, 3 000 € en cas de récidive et 7 500 € pour une personne morale.

Mais l’article 12 du projet de loi "Fraudes", définitivement adopté au Sénat le 11 mai 2026, ouvre une seconde voie d'action pour l'État. 

Sur simple rapport de l’inspection du travail, l’administration pourra désormais adresser un avertissement ou infliger une amende (Code du travail, article L. 8115-1). 

Ces deux voies (pénale et administrative) sont alternatives : cette nouvelle amende ne pourra être prononcée qu’en l’absence de poursuites pénales.

Une amende calculée par salarié concerné

Comme pour les manquements relatifs aux durées maximales de travail ou au salaire minimum, l’amende pourra atteindre 4 000 € par travailleur concerné. Une sanction lourde de conséquence pour les entreprises, dont le nombre de collaborateurs pourrait faire grimper la note de manière exponentielle.

Son montant sera fixé au cas par cas, en fonction de plusieurs critères :

• La gravité du manquement constaté.
• Le comportement général de l’employeur face à la sécurité.
• Les ressources et les charges de l'entreprise.

Second signal d’alerte pour les services RH : ce plafond de 4 000 € pourra être doublé en cas de nouveau manquement de même nature dans les deux ans, ou majoré de 50% si un nouveau manquement intervient dans l’année qui suit un premier avertissement. Le texte sera très certainement soumis au Conseil constitutionnel avant sa publication au Journal officiel, d’ici à l’été.

Les enjeux derrière un DUERP à jour

Mettre à jour le DUERP ne se résume pas à cocher une case réglementaire pour s'éviter une amende. Pour la fonction RH, c’est un exercice d'équilibriste qui touche à la culture d'entreprise, au management de terrain, aux finances et au dialogue social : 

Insuffler une véritable culture de la prévention

Le premier défi auquel se heurtent les professionnels des RH est d'ordre culturel. Le DUERP est souvent perçu en interne comme un document administratif poussiéreux que l’on sort uniquement en cas de contrôle de l’inspection du travail, avant de le ranger sagement.

Il faut réussir à faire comprendre aux managers et aux collaborateurs que ce document est un outil de protection collective et de performance globale, et non une contrainte administrative RH.

L’avis d’expert Empowill 💡 : Mettez d’importants efforts dans la communication. Valorisez le « pourquoi » (la santé, la sécurité et le bien-être des équipes au quotidien) plutôt que le « comment » (les règles imposées).

Populations terrain : un enjeu qui dépasse la simple conformité

Le DUERP est un document extrêmement important, d’autant plus dans les entreprises où les populations terrain sont exposées à des risques lourds (BTP, industrie, logistique et bien d’autres). 

C'est le moment ou jamais pour la fonction RH de se remettre à jour. Si aucun document n’est présent, vous devez le constituer immédiatement.

D’autant que vos collaborateurs sur le terrain représentent un capital humain stratégique, dans des secteurs où toutes les entreprises connaissent des difficultés de recrutement. 

Les protéger n'est pas qu'une obligation légale, c'est aussi un levier d'attractivité et de fidélisation massif.

Évaluer l’invisible : la cartographie fine des Risques Psychosociaux (RPS)

Si identifier le risque de chute de hauteur sur un chantier ou l'absence de rebadgeage de sécurité est relativement simple, évaluer les Risques Psychosociaux (RPS) est un sujet délicat pour les services RH

Poser des mots, mais surtout des indicateurs objectifs, sur des notions profondément subjectives comme la charge mentale, le stress lié aux objectifs de rentabilité, l'épuisement managérial ou l'isolement est complexe, d’autant plus avec des collaborateurs peu habitué à s’exprimer sur ces sujets, ou qui répondent difficilement aux enquêtes internes.

L’avis d’expert Empowill 💡 : utilisez des questionnaires anonymes et, surtout, adapté à l’usage de populations terrain (outils accessibles sur mobile). Formez les managers à repérer les signaux faibles, car ils sont souvent en première ligne pour identifier une baisse de motivation, des tensions inhabituelles… 

Récolter les informations qui font vivre le DUERP

Face à la complexité du document et l’expertise technique qu’il requiert, les RH ne peuvent pas remplir et faire vivre le DUERP seules depuis leur bureau ; elles ont un besoin vital des managers de terrain pour faire remonter la réalité du travail réel et les spécificités de chaque poste.

Aussi, la centralisation de données RH peut aider grandement dans cet exercice particulièrement chronophage.

Piloter le dialogue social face aux arbitrages budgétaires

Par définition, la mise à jour du DUERP met en lumière des failles logistiques, techniques ou organisationnelles. Sa mise à jour implique de co-construire le plan d'action qui en découle, le fameux PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail), en étroite collaboration avec le CSE.

Gérer les attentes et les revendications – parfois élevées – des représentants du personnel face à la réalité budgétaire et aux capacités d'investissement de l'entreprise. Dire « nous avons identifié ce risque, mais nous n'avons pas l'enveloppe budgétaire pour le traiter immédiatement » est une posture RH inconfortable mais courante.

L’avis d’expert Empowill 💡 : Jouez la carte de la transparence totale et rpriorisez les mesures de manière objective (l'obligatoire et le vital d'abord, le confort ensuite) en s'appuyant sur des critères clairs de gravité, de fréquence et de probabilité d'occurrence du risque.

Relever le défi de la traçabilité

La réglementation impose désormais de conserver les versions successives du DUERP pendant une durée de 40 ans. L'objectif ? Garantir la traçabilité des expositions des salariés tout au long de leur carrière professionnelle.

L'infobésité et la perte d'historique. Entre les migrations de SIRH, les réorganisations d'entreprises, les fusions-acquisitions et le turnover naturel au sein même de l'équipe RH, maintenir une mémoire administrative intacte sur quatre décennies est un défi technique et archivistique majeur.

Débloquer des subventions pour agir

La mise à jour de votre document d'évaluation est un puissant levier financier. La prévention a un coût, mais l'État propose des aides substantielles pour vous accompagner.

La présence d’un DUERP à jour est indispensable pour débloquer des subventions, comme celles dédiées à la prévention des risques ergonomiques. L'Assurance Maladie impose parmi ses critères stricts d’avoir réalisé et mis à jour son Document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) depuis moins d'un an.

Piloter la prévention et la formation avec un logiciel RH adapté

Au-delà de la simple cartographie, l'analyse approfondie des situations de travail met en lumière une réalité : la sécurité repose avant tout sur les compétences maîtrisées et le niveau de préparation des équipes. Derrière chaque risque identifié se cache souvent un besoin critique, voire vital, de formation et de mise à niveau des compétences sécuritaires.

Des formations SST à jour, des habilitations électriques ou de conduite (CACES) recyclées en temps et en heure, ne sont pas de simples lignes de conformité sur un tableau de bord. 

Bien qu'obligatoire dans bien des métiers, une bonne gestion des habilitations constitue un des leviers de prévention les plus puissants pour garantir l'intégrité physique des collaborateurs face à des situations à risque, en particulier dans les secteurs industriels, de la logistique ou du bâtiment.

Pour les fonctions RH, le véritable défi réside alors dans le pilotage opérationnel et sans faille de ces échéances réglementaires. Une seule habilitation échue peut paralyser une ligne de production ou engager la responsabilité pénale du dirigeant. 

Dans ce contexte, s'appuyer sur un logiciel de gestion de la formation et des compétences capable de centraliser, d'automatiser les alertes et de cartographier finement les habilitations en temps réel, à l'image de ce que propose une solution comme Empowill, devient un actif stratégique majeur. Cela permet aux DRH de passer d'une posture de gestion administrative subie à un pilotage proactif de la sécurité et de la conformité.