Les grandes lignes de la réforme de la formation professionnelle

La dernière réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage a été voté en septembre 2018 sous l'impulsion de la ministre Muriel Pénicaud. Cette réforme part d'un constat qui est que le système de formation français ne parvient pas à répondre pleinement aux bouleversements que connaît notre économie de marché et ne permet donc pas d'endiguer ni le problème du chômage ni les difficultés des entreprises à recruter les bons talents, les retenir, et s'adapter aux nouvelles compétences dont ils ont besoin.

Dans cet article, nous souhaitons donner quelques clés de lecture de cette réforme ce qui concerne le volet formation professionnelle. Il s'agit d'expliciter la philosophie de cette réforme et décrire les principales mesures et leurs conséquences pour les entreprises françaises.

Le constat : des besoins en compétences croissants et difficiles à combler.

La formation professionnelle en entreprise n'est pas aujourd'hui un vecteur de développement majeur pour les entreprises. Pourtant, la nécessité de faire monter en compétences ses équipes n'a jamais été aussi pressante. La transformation de notre économie en économie du numérique impose aux entreprises de s'adapter aux nouveaux métiers, notamment du digital. Et pour cela, elles ont besoin de nouvelles compétences. Si ces dernières peuvent paraître intuitives pour les jeunes diplômés d'aujourd'hui, elles le sont beaucoup moins pour les générations précédentes qui peinent à encaisser ces mutations.

La conséquence pour les entreprise est directe : difficulté à attirer les nouveaux talents, à répondre aux attentes de leur clients, à rester compétitive face à l'émergence de nouveaux acteurs très à l'aise sur ces sujets... Pourtant, si nous sommes face ici à une problématique dont doivent s'emparer les entreprises, les pouvoirs publics ont également un rôle à jouer, notamment compte-tenu des cotisations prélevées et du budget mis par l'Etat sur le sujet de la formation. En effet, les termes de formation professionnelle sont aujourd'hui galvaudée et la plupart du temps assimilé par les managers et chefs d'entreprise à quelque chose d'opaque, de compliqué à exploiter voire à des contraintes. Lorsque l'on interroge les chefs d'entreprise, les raisons principales invoquées pour ce désamour sont :

• La complexité des démarches administratives lorsqu'il s'agit d'exploiter les mécanismes de financement de la formation professionnelle.
• La difficulté à trouver les bonnes formations, à savoir des formations adaptées aux besoins directs de l'entreprise.
• Le manque de temps et d'accompagnement disponible pour mettre en place une stratégie de montée en compétences des équipes.

Cela constitue un paradoxe dont les causes peuvent être en partie imputée aux pouvoirs publics qui n'ont pas su faire du sujet de la formation professionnelle quelque chose d'attractif, malgré le niveau très élevé d'investissements sur cette politique, 36 milliards d'euros en 2018 avec un budget en hausse continue.

Mutualisation des instances de formation professionnelle

Les principes clés de la réforme de la formation professionnelle : mutualisation, transparence, individualisation, focus sur le salarié. L'ambition affichée est de rendre plus concret et plus simple l'accès à la formation professionnelle pour les salariés des entreprises.  

Premier levier d’action, la création de France Compétences. Cette instance vise à devenir le lieu centrale du financement et de l'organisation de la formation professionnelle. L'une des grandes nouveauté est que la collecte des fonds qui sert à la formation professionnelle ne passera plus par les OPCA mais sera directement prélevé par l'URSSAF et redistribuée par France Compétences aux organisations en capacité de débloquer des fonds aux entreprises. Mais son rôle ne s'arrête pas là puisque France Compétences est aussi chargé de contrôler l'efficacité du système de formation :

• Régulation des instituts de formation avec la création d'une base de données appelée Datadock et permettant plus de transparence sur les différents prestataires de formation.
• Mise à jour et améliorations des différents répertoires de certifications professionnelles afin de mieux répondre aux besoins des entreprises.
• Coordination des acteurs d'orientation de la formation afin notamment de mieux informer les salariés sur leurs droits à la formation.
• Evaluation des mécanismes de la formation professionnelle afin de permettre au système d'être dans une démarche d'amélioration continue et de transparence.

Accroître la lisibilité des formations et redonner de l’autonomie aux salariés.

Pour cela, la grande transformation qui s’opère à partir de 2019 est la transformation du CPF (le Compte Professionnel de Formation). Celui-ci était jusqu'alors crédité en heures à raison de 24 heures de formation par an. Compte-tenu de ce système, il était compliqué pour certaines formations de se rendre éligible au CPF notamment en raison de leur coûts pour le prestataires de formation.

Désormais, le CPF sera crédité en euros à raison de 500 euros par an dans la limite de 5000 euros. Pour les personnes sans diplôme (abandon des études avant l’année de terminale), il sera crédité de 800 euros par an plafonné à 8.000 euros. Ainsi, l’éventail des formation disponibles grâce au compte professionnel de formation sera largement élargi et permettra de plus facilement trouver des formations adaptés à son besoin. Par ailleurs, l’entreprise pourra abonder le CPF de ses salariés afin de participer au financement des formations grâce à des accords collectifs.

Enfin, une application mobile sortira fin 2019 pour permettre de trouver facilement des formations éligibles au CPF, s’y inscrire et payer en ligne en utilisant ses crédits CPF. L’objectif affichée du gouvernement est que plus d’un million de formations soient fournies grâce au CPF, ce qui constituerait un doublement des actes de formation en France.

Comment tirer profit de cette réforme de la formation ?

Chaque entreprise a à gagner de cette réforme et peut s’en saisir afin de faire de la formation un pilier d’engagement et d’augmentation des performances. Il y a tout d’abord un enjeu de communication. Les salariés ne sont pas assez au fait des mécanismes de la formation professionnelle. 30% d’entre eux ne savent pas qu’ils disposent d’un compte professionnel de formation crédité chaque année leur offrant le droit à des formations de leur choix. Échanger avec ses salariés sur leurs envies et besoins de formation est l’un des principaux leviers d’engagement. V De même, leur donner les clés pour développer leur capital et révéler leur potentiel est un excellent moyen de réduire le turn-over.

Dans un second temps, réaliser un audit interne des droits CPF de vos salariés permet de construire des plans de formation sur-mesure et adaptés aux ressources dont vous disposez.  La réforme vous permet de co-financer des formation en faisant appel au CPF de vos employés. C’est pour vous une opportunité : détectez les forts potentiels de votre entreprise et proposez-leur des formations cofinancées qui répondent à des problématiques précises . Ce sera pour eux l’occasion de monter en compétences tout en ayant une perspective d’évolution au sein de l’entreprise.

Attention toutefois : avant la réforme de la formation professionnelle, toutes les entreprises de moins de 300 salariés pouvaient bénéficier de financement de formation grâce à leur OPCA. Suite à la réforme, seules les entreprises de moins de 50 salariés pourront bénéficier de ce type de financement. Il est donc d’autant plus urgent pour les structure ayant de 50 à 299 salariés de réaliser ce travail d’audit afin de mettre en place des parcours de formation grâce au CPF des salarié.

En conclusion, la réforme de la formation professionnelle va permettre aux individus de mieux prendre en main leur destin professionnel. Elle donne aussi davantage de leviers d’actions aux entreprises pour mettre la formation au service de leur stratégie. Toutefois, il paraît clair que seul, le texte de loi ne saurait permettre à la formation en entreprise d’obtenir ses lettres de noblesse. Faire de la montée en compétences un levier de développement central nécessite de changer complètement de paradigme et de transformer la manière dont nous abordons la gestion des talents pour en apporter des formations efficaces à ses équipes.

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