Plan de développement des compétences : faire évoluer les talents

Dans de nombreuses entreprises, le plan de développement des compétences (PDC) se réduit à répondre à des obligations légales ou à planifier quelques actions de formation annuelles. Pourtant, bien exploité, le plan de développement des compétences peut devenir un solide outil d’anticipation, d’alignement stratégique et de fidélisation des talents.

Alors comment construire un plan solide et adaptable, financé et piloté avec efficacité ?

Ce que vous devez retenir :

• C'est outil stratégique d’alignement. Le PDC permet d’anticiper les besoins en compétences et d’aligner les talents avec les objectifs de l’entreprise, en intégrant la transformation des métiers et les attentes individuelles.
• Cela vous demande une méthode structurée et de l'agiltié. Il repose sur un diagnostic approfondi, des objectifs SMART, des indicateurs de suivi précis, et un ajustement continu en fonction du contexte.
• Son pilotage doit être soutenu par des outils RH.  Des solutions comme Empowill facilitent la cartographie des compétences, le suivi des formations et l’intégration du CPF pour maximiser l’impact.‍
• C'est une ouverture à la culture d’apprentissage. Au-delà des formations, c’est l’instauration durable d’une culture de développement continu qui renforce l’agilité, la motivation et la fidélité des collaborateurs.

Pourquoi un PDC est devenu indispensable ?

Le plan de développement des compétences est la réponse organisationnelle à une question simple : comment faire évoluer les collaborateurs tout en renforçant la compétitivité de l’entreprise ? Il s’inscrit dans une logique de double bénéfice : améliorer la performance collective, tout en sécurisant l’avenir professionnel de chaque collaborateur.

Pour l’entreprise, cela permet :

• de détecter et combler les écarts entre compétences actuelles et besoins futurs ;
• de répondre plus rapidement aux transformations (digitalisation, nouveaux marchés) ;
• de renforcer la rétention des talents, notamment les profils rares ou en tension.

Pour les collaborateurs, un plan bien conçu :

• apporte de la clarté sur leur évolution professionnelle ;
• renforce leur sentiment de reconnaissance et d’utilité ;
• favorise leur employabilité et leur engagement au quotidien.

Les collaborateurs formés et responsabilisés sont deux fois plus enclins à s’engager sur le long terme, et à devenir des relais de transformation en interne. Le PDC, en tant qu’outil structurant de la gestion des ressources humaines, contribue activement au maintien dans l’emploi et à l’adaptation des compétences face aux transformations du poste de travail.

Étape 1 : analyser les besoins avec méthode

Toute construction de PDC commence par une photographie fiable des compétences disponibles dans l’entreprise. Ce diagnostic repose sur des données internes (entretiens professionnels, matrices de compétences, évaluations de performance) mais aussi sur des projections métiers.

Les RH doivent croiser plusieurs sources : la stratégie globale, les besoins des départements, les retours du management intermédiaire et les souhaits exprimés par les collaborateurs.

Empowill recommande :

• de co-construire cette phase avec les managers opérationnels pour garantir la pertinence ;
• d’utiliser des outils de cartographie dynamique pour visualiser les écarts entre les référentiels métiers et les compétences détenues ;
• de ne pas négliger les signaux faibles (démissions, burn-out, changements d’attitude) comme indicateurs d’un besoin latent en montée en compétence.

Étape 2 : fixer des objectifs SMART et définir des KPI précis

Une fois les besoins identifiés, il est essentiel de formuler des objectifs clairs, opérationnels et mesurables. Sans cela, le plan de développement risque de rester un document théorique.

Nous vous préconisons de construire chaque objectif selon la méthode SMART. Par exemple : “Former 100 % de l’équipe commerciale au nouveau CRM d’ici fin T2” est un objectif bien calibré.

Les KPI à privilégier selon Empowill :

• taux de complétion des actions de formation ;
• niveau de progression des compétences clés ;
• taux de satisfaction des participants ;
• nombre de certifications obtenues ou validées ;
• impact sur la performance collective ou individuelle.

Ces indicateurs doivent être suivis régulièrement pour permettre des ajustements, dans le cadre du plan global d’évolution des collaborateurs.

Étape 3 : construire un plan de formation individualisé et pertinent

Un bon plan de formation n’est pas un catalogue figé. Il propose des parcours différenciés, adaptés aux niveaux, objectifs et contraintes de chacun.

Formats recommandés :

• Présentiel
• E-learning
• Apprentissage mixte (présentiel et en ligne)
• Coaching

💡L'avis d'expert Empowill : L’individualisation des parcours est un accélérateur de la montée en compétence. Lorsque le collaborateur perçoit un lien direct entre la formation et son quotidien, son engagement est décuplé. C’est également une initiative RH majeure pour faire face aux évolutions rapides des métiers.

Étape 4 : mobiliser les ressources internes et externes

La mise en œuvre du plan implique la mobilisation des ressources internes (formateurs, mentors, contenus d'apprentissage, base de données interne) et des partenaires externes (organismes certifiés, consultants, outils). L’implication de la direction, des représentants du personnel et des managers de proximité est essentielle. La réussite repose sur la capacité à embarquer toutes les parties prenantes dès le départ.

💡L'avis d'expert Empowill : Les TPE et PME peuvent bénéficier d'un accompagnement sur-mesure avec l'AFEST pour former un futur collaborateur à qui il manquerait des compétences avant son embauche.

Étape 5 : financer intelligemment son plan de développement

L’un des freins majeurs est financier. Pourtant, de nombreux dispositifs facilitent la prise en charge des coûts de formation :

• contributions OPCO
• aides régionales
• crédits d’impôt
• fonds européens
• compte personnel de formation (CPF)

Une application d'une convention internationale peut aussi prévoir des règles spécifiques dans certains secteurs d’activité.

Étape 6 : suivre l’impact et ajuster en temps réel

Un plan n’est jamais figé. Sa mise à jour est essentielle pour coller aux réalités du poste, aux attentes des collaborateurs et à l’activité de l’entreprise. Cela suppose une analyse régulière des actions, leur bénéfice, leur efficacité et leur adéquation avec les objectifs initiaux.

💡L'avis d'expert Empowill : Nous recommandons des points de pilotage mensuels et un suivi post-formation avec des retours à chaud et à froid. Ces éléments nourrissent une base de données qualitative sur l’efficacité du développement des compétences.

Préparez-vous à instaurer une culture d’apprentissage durable !

Former hors temps de travail, valoriser les initiatives, promouvoir l’apprentissage entre pairs : l’élaboration d’un modèle d’organisation apprenante passe par une implication active de la direction et des équipes.

Favoriser la culture de formation passe par :

• la place du feedback ;
• le lien entre apprentissage et performance ;
• le choix de parcours sur mesure ;
• la capacité à faire évoluer le contenu selon les projets de l’entreprise ;
• la gestion dynamique du compte CPF ;
• une stratégie claire, même dans les structures de moins de 50 salariés.

En résumé

Le plan de développement des compétences peut devenir un levier stratégique majeur. Son efficacité repose sur une élaboration rigoureuse, un cadre clair, une mise en œuvre suivie, une adaptation régulière, une gestion partagée et une vision long terme. Il s’intègre dans un ensemble plus large : contrat de travail, accord collectif, obligations réglementaires et cadre du plan d’évolution des collaborateurs.

Tout savoir sur le plan de développement des compétences :

Quel est le rôle du CSE dans le PDC ?

Le CSE est consulté chaque année sur les orientations de formation, les actions envisagées et leur mise en œuvre. Il veille à l’équité d’accès, relaie les besoins des collaborateurs et peut proposer des ajustements. Même dans les entreprises de moins de 50 salariés, un dialogue sur la formation reste essentiel.

Comment choisir les bonnes formations ?

Il faut croiser les besoins identifiés, les écarts de compétences, les priorités de l’entreprise et les souhaits des collaborateurs. Le format, la durée, la prise en charge et l’adéquation au poste sont aussi des critères clés.

Quels sont les indicateurs les plus pertinents ?

Taux de complétion, progression des compétences, satisfaction des participants, certifications obtenues, impact sur la performance ou l’évolution professionnelle.

Comment intégrer le CPF au PDC ?

En repérant les formations éligibles en amont, en anticipant la validation des demandes, et en synchronisant leur mobilisation avec les actions prévues dans le plan, via un outil RH adapté.

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