Comment élaborer une cartographie des compétences ?

Naviguer dans l'univers des compétences de votre entreprise sans une cartographie, c'est un peu comme partir en voyage sans carte ni GPS : on avance, mais on risque de manquer des étapes cruciales ou de se perdre en chemin.

Pour les professionnels des ressources humaines, une cartographie des compétences est bien plus qu'un simple outil de gestion, c'est une boussole stratégique qui oriente la croissance, optimise les talents et anticipe les défis à venir.

Mais comment construire cette carte précieuse, capable de révéler les trésors cachés et les lacunes à combler ? Dans cet article, nous vous guidons pas à pas pour élaborer une cartographie des compétences, clé de voûte de votre succès organisationnel.

Comprendre la cartographie des compétences

Qu'est-ce que la cartographie des compétences ?

La cartographie des compétences est un outil stratégique RH qui permet de visualiser l'ensemble des compétences présentes au sein d'une organisation. Elle s'inscrit le plus souvent dans une démarche de Gestion des Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Par exemple, une entreprise technologique souhaitant développer une nouvelle ligne de produits pourrait utiliser la cartographie des compétences pour identifier si elle dispose des talents nécessaires en interne, comme des développeurs spécialisés en intelligence artificielle ou des chefs de projet expérimentés en méthodologies agiles.

En repérant ces compétences, ou en identifiant des lacunes, l'entreprise peut planifier des formations ciblées, recruter de nouveaux talents ou réallouer des ressources internes.

Cela permet non seulement d'optimiser les ressources humaines, mais aussi de garantir que l'équipe est prête à relever les défis futurs et à saisir les opportunités du marché.

L'importance de la cartographie des compétences pour les entreprises

L'outil de la cartographie des compétences est essentielle pour l'entreprise pour de nombreuses raisons dont voici les principales.

Pour une vue d'ensemble des compétences disponibles

La cartographie offre une vision claire et précise des compétences présentes dans l'organisation, facilitant ainsi la prise de décision en gestion des talents.

Pour optimiser les plans de formation

En identifiant les forces et les faiblesses des équipes à travers l'analyse des compétences, cette cartographie permet de mieux orienter les programmes de formation et de développement professionnel.

Pour anticiper des besoins en recrutement

En révélant les lacunes en compétences, la cartographie aide à prévoir et à planifier les futurs recrutements nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

• Pour promouvoir la mobilité interne : Elle favorise la mobilité interne en mettant en lumière les opportunités pour les employés de développer leur carrière au sein de l'organisation.

• Pour s'aligner avec les objectifs stratégiques : Cet outil assure que les compétences des employés sont en adéquation avec les objectifs stratégiques de l'entreprise, garantissant ainsi une bonne allocation des ressources humaines.

• Pour s'adapter face aux évolutions du marché : Dans un contexte où les compétences requises évoluent rapidement, la cartographie permet d'anticiper ces changements et de maintenir la compétitivité de l'entreprise à l'échelle de son marché.

Différence entre cartographie des compétences et référentiel des compétences

La cartographie des compétences et le référentiel des compétences sont deux outils complémentaires mais distincts utilisés en gestion des ressources humaines, chacun ayant un objectif spécifique.

1. Le référentiel des compétences : Il s'agit d'un document, fixe, qui répertorie et définit de manière détaillée l'ensemble des compétences nécessaires pour occuper les différents postes au sein d'une organisation. Comme son nom l'indique, cet outil sert de référence, de guide pour évaluer les compétences des employés et pour définir les attentes en matière de performance pour chaque poste de l'entreprise. C'est un outil très utile pour le recrutement notamment.
2. La cartographie des compétences : Elle vise à dresser un état des lieux, à l'instant T, des compétences présentes au sein d'une entreprise. La cartographie permet de visualiser le niveau des compétences clés, d'identifier les lacunes, et de comprendre comment elles sont réparties entre les équipes ou les individus. C'est un outil très utile pour orienter le plan de formation, la mobilité interne etc...

En bref, la cartographie des compétences comprend la dimension du niveau des compétences : où en sont les compétences à l'heure actuelle dans l'entreprise ? Tandis que le référentiel est davantage une matrice qui fixe les standards de chaque compétence pour chaque poste.

Étapes pour construire une cartographie des compétences

1. Définition des objectifs et de la stratégie de l'entreprise

Comme évoqué précédemment, la cartographie rempli de nombreux objectifs au sein d'une société. Afin d'en garantir la pertinence et l'efficacité, il est important de définir les objectifs précis que la cartographie des compétences va remplir.

Naturellement, les objectifs de la cartographie répondent avant tout à la stratégie de l'entreprise. Veillez à bien la clarifier et la maitriser pour viser juste.

Posez-vous ensuite les questions suivantes pour définir le périmètre de la cartographie :

• Construisez-vous votre cartographie pour anticiper des recrutements ?
• La cartographie s'inscrit-elle dans une démarche d'amélioration de votre plan de formation ?
• Est-ce la mobilité interne que vous souhaitez privilégier ?
• Préparez-vous un plan de promotions et souhaitez-vous identifier quel collaborateur promouvoir ?
• Votre objectif concerne-t-il uniquement un département spécifique ou toute l'entreprise ?

2. Identification et évaluation des compétences existantes

Une fois vos objectifs clarifiés, il est nécessaire de construire votre référentiel de compétences si celui-ci n'existe pas encore. Ce référentiel servira de base pour évaluer les compétences actuelles des collaborateurs et dresser votre cartographie.

Pour cela, rassemblez dans un premier temps un groupe de travail composé de professionnels RH, de managers et/ou même d'un représentant de chaque corps de métier.

Ces personnes vous aideront à dresser la liste des compétences essentielles de chaque poste et les différents niveaux attendus. Les compétences peuvent être techniques (hard skills / savoir faire comme la maîtrise d’un logiciel spécifique) ou liées aux comportements (soft skills / savoir être comme le leadership).

Ensuite, procédez à l'évaluation des compétences des collaborateurs concernés par votre démarche (tous les collaborateurs dans le cas où votre objectif est à l'échelle de l'entreprise entière).

En gestion des ressources humaines, cette évaluation est le plus souvent conduite lors de l'entretien annuel mais sentez-vous libre de la déclencher au moment adéquat qui sert votre objectif initial.

Le conseil d'expert Empowill : prenez le temps de bien définir l'échelle d'évaluation des compétences. C'est primordial qu'elle soit claire et validée par toutes les parties prenantes : RH, manager et collaborateurs afin d'avoir un langage commun et une évaluation juste.

4. Visualisation et analyse de la cartographie des compétences

Lorsque vous aurez procédé à l'évaluation des compétences actuelles de l'organisation, il s'agit de choisir le format de visualisation pour pouvoir les analyser facilement et prendre des décisions.

Le plus souvent la cartographie des compétences prend la forme d'un fichier Excel avec des graphiques en radar par poste ou par compétence clé. Cela dépend naturellement de votre objectif initial.

Vous pouvez également vous équiper d'un logiciel GPEC, spécialisé dans l'évaluation et la visualisation des compétences d'une entreprise, comme Empowill.

Voilà par exemple la visualisation dynamique en radar sur Empowill. La mise à jour du radar est automatique en fonction des évaluations des compétences du salarié.

D'un point de vue stratégique, un outil spécialisé est la méthode de visualisation la plus fiable et la moins chronophage pour maintenir votre cartographie à jour dans le temps.

Vous pouvez ensuite procéder à l'analyse de votre cartographie des compétences. Comparez les compétences existantes avec celles requises pour atteindre les objectifs que vous avez fixés.

Identifiez les écarts, c’est-à-dire les compétences manquantes ou sous-représentées, qui nécessitent une attention particulière.

5. Élaboration du plan d'action pour combler les lacunes en compétences

Votre analyse débouchera naturellement à un plan d'action RH pour combler l'écart entre l'état actuel des compétences au sein de l'entreprise et les objectifs fixés.

Généralement il s'agit d'ajuster le plan de formation professionnelle, de développer un programme de mobilité interne, de recruter de nouveaux talents... Votre enjeu majeur sera de prioriser !

Le conseil d'expert Empowill : et surtout, n'oubliez pas de communiquer sur votre plan d'action une fois acté ! C'est important de donner de la visibilité et de la transparence à vos managers dans un premier temps, puis à vos collaborateurs, sur les actions mises en place suite à une évaluation de compétences.

Les bénéfices d'une cartographie des compétences efficace

Cet exercice a de nombreuses vertus pour les ressources humaines et la performance d'une entreprise.

L'amélioration de la gestion des talents et de la formation

• Identification des forces et des lacunes : la cartographie des compétences permet de repérer rapidement les compétences clés présentes dans l'organisation ainsi que les manques, facilitant ainsi une gestion proactive des talents. On anticipe l'action plutôt que d'y réagir, parfois trop tard !
• Planification des formations : en identifiant les compétences qui nécessitent des renforcements, l'entreprise peut mettre en place des programmes de formation ciblés et pertinent, optimisant ainsi le développement professionnel des employés.

L'optimisation des processus de recrutement

• Ciblage précis des besoins en recrutement : en identifiant clairement les compétences manquantes, l'entreprise peut cibler plus efficacement ses efforts de recrutement, réduisant ainsi le temps et les coûts associés.
• Amélioration du processus d'intégration : une cartographie des compétences aide à mieux intégrer les nouveaux employés en leur offrant des formations adaptées dès leur arrivée et en clarifiant les attentes vis-à-vis de leur poste. Cela permet également de les projeter sur l'avenir.

Renforcement de la mobilité interne et de la polyvalence des équipes

• Meilleure gestion des carrières : une cartographie détaillée aide à identifier les employés qui pourraient évoluer vers de nouveaux rôles en fonction de leurs compétences, favorisant ainsi la mobilité interne.
• Réduction du turnover : en offrant des opportunités d'évolution interne, l'entreprise peut améliorer la satisfaction des employés et réduire les départs.

Soutien à la stratégie de croissance et d'innovation de l'entreprise

• Alignement des compétences avec les objectifs de l'entreprise : l'outil permet de s'assurer que les ressources humaines sont bien alignées avec les objectifs stratégiques, ce qui est crucial pour la réussite à long terme.
• Anticipation des besoins futurs : elle permet d'anticiper les évolutions du marché et d'adapter les compétences internes en conséquence, assurant ainsi une meilleure préparation aux défis futurs.
• Optimisation des ressources humaines : en allouant les bonnes compétences aux bons projets ou missions, l'entreprise maximise l'efficacité et la productivité de ses équipes.

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Questions fréquemment posées sur la cartographie des compétences

C'est quoi la cartographie des compétences en entreprise ?

La cartographie des compétences est un outil stratégique de gestion des ressources humaines qui permet de visualiser, à l'instant T, l'ensemble des compétences disponibles de l'entreprise. La cartographie permet d'identifier les actions RH (formation, recrutement, mobilité...) nécessaires pour combler l'écart entre la performance actuelle de l'entreprise et ses objectifs plus long terme.

Comment élaboré une cartographie des métiers ?

Définir une cartographie des métiers passe par 4 étapes principales :

• La définition des objectifs de l'outil : pourquoi souhaitez-vous réaliser ce mapping ?
• L'évaluation des compétences existantes : construisez votre référentiel de compétences et évaluez les collaborateurs en fonction de cette grille d'évaluation.
• La visualisation et l'analyse de la cartographie : mettez en forme votre cartographie pour faciliter son analyse. Cela peut prendre la forme d'un tableur Excel, de graphiques en radar... Si vous êtes équipé d'un outil de GPEC, la visualisation sera normalement automatique et très lisible. Puis, analyser ce qu'il en ressort.
• La mise en œuvre d'un plan d'actions RH : votre analyse fera naturellement émerger des actions RH pour développer les compétences en interne. Formation professionnelle, recrutement, mobilité interne, licenciement... autant de décision à lister et à prioriser.

Qu'est-ce qu'une cartographie des postes ?

Une cartographie des postes est une représentation visuelle et organisée des postes présents dans une organisation. Elle peut s'apparenter à un organigramme mais plus détaillé avec notamment la notion de niveaux hiérarchiques, de compétences requises et de relations entre les différents rôles.

La cartographie des postes aide à :

• Clarifier la structure organisationnelle d'une société
• Mieux gérer les talents en définissant des parcours de carrière pertinents
• Optimiser les processus RH (recrutement, intégration, développement professionnel...)
• Mieux gérer les effectifs, particulièrement dans le cadre d'une restructuration d'équipe

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