Comment élaborer une cartographie des compétences ?

Comprendre la cartographie des compétences

Qu’est-ce que la cartographie des compétences ?

La cartographie des compétences est un outil stratégique RH qui permet de visualiser l'ensemble des compétences présentes au sein d'une organisation. Sa mise en place s'inscrit le plus souvent dans une démarche de Gestion des Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Par exemple, une entreprise souhaitant développer une nouvelle ligne de produits pourrait utiliser la cartographie des compétences pour identifier si elle dispose des compétences nécessaires en interne, comme des ingénieurs ou des opérateurs maîtrisant des techniques spécifiques.

En repérant ces compétences, ou en identifiant des lacunes, l'entreprise peut planifier des formations ciblées, recruter de nouveaux collaborateurs ou réallouer des ressources internes. Cela permet non seulement d'optimiser les ressources humaines, mais aussi de garantir que l'équipe est prête à relever les défis futurs et à saisir les opportunités du marché.

Les différents types de compétences à cartographier

Pour élaborer une cartographie des compétences complète, vous devez évaluer trois grandes familles :

• Les compétences techniques (Hard skills) : Ce sont les savoir-faire métiers purs. Dans un entrepôt ou une usine, cela se traduit par la maîtrise de la conduite d'un chariot élévateur (CACES), la capacité à régler une machine à commande numérique, ou l'utilisation d'un logiciel de gestion des stocks (WMS).
• Les compétences comportementales (Soft skills) : Elles déterminent le "savoir-être". Exemples : la gestion du stress lors des pics de saisonnalité, la capacité à travailler en équipe sur une ligne de production, ou l'autonomie.
• Les compétences transversales : Celles qui traversent les métiers. On y retrouve l'application stricte des règles de sécurité (SST, habilitations électriques), l'amélioration continue (Lean management) ou encore le contrôle qualité.

L’importance de la cartographie des compétences pour les entreprises

Dans un environnement économique en constante mutation, les compétences ne sont plus de simples actifs RH, mais se situent désormais au cœur des enjeux business de l'entreprise.

Pour maintenir leur compétitivité et s'adapter aux ruptures technologiques incessantes, les organisations doivent impérativement piloter le développement de leur capital humain. Cela nécessite une vision précise et actualisée des compétences disponibles afin d'identifier avec exactitude les écarts de compétences à combler.

Cet enjeu de performance se double d'une urgence démographique : d'ici 2030, les études indiquent que 50% des actifs actuels seront partis à la retraite. Sans une cartographie rigoureuse permettant d'identifier les expertises critiques de ces collaborateurs, les entreprises s'exposent à une perte de compétences et d'expertisees. Identifier ces compétences aujourd'hui est l'unique levier pour en assurer la transmission et garantir la continuité des opérations de demain.

Qui est concerné par la cartographie des compétences ?

La cartographie n'est pas qu'un outil RH. C'est un levier de performance qui implique trois acteurs clés :

• Le DRH : Il l'utilise pour piloter sa GEPP, anticiper les départs et construire des plans de formation pertinents. C'est aussi son bouclier juridique. Avec la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l'Entretien de Parcours Professionnel (EPP) devient un véritable électrochoc. La cartographie permet de suivre les nouvelles temporalités (1 an, 4 ans, 8 ans, 45 ans, avant 60 ans), de briser le tabou de l'âge (Index senior), de prévenir l'usure professionnelle et d'éviter les 3 000 € d'abondement CPF pour non-conformité.
• Les Managers : Ils ont besoin d'être outillés et proches du terrain. La cartographie alimente leur matrice de polycompétence pour constituer les équipes. Prenons l'exemple de la Maison Cadiou : grâce à une vision claire des compétences, les managers gèrent leurs Unités Autonomes de Production (UAP) lors de leurs points de 5, 10 ou 15 minutes, suivent le Plan Directeur de Production (PDP) et animent les tableaux météo du climat social dans les ateliers.
• Les Collaborateurs : Fini le mythe du salarié terrain qui ne s'intéresse pas à sa carrière. La cartographie leur donne de la visibilité sur leurs acquis. Elle valorise l'évolution "horizontale" (la spécialisation) plutôt que purement "verticale" (hiérarchique), un modèle particulièrement adapté aux métiers logistiques comme cariste ou chauffeur-livreur.

Les 5 étapes pour construire une cartographie des compétences

Étape 1 : Définir les objectifs de la cartographie

Afin de garantir la pertinence et l'efficacité de votre cartographie des compétences, il est important de définir les objectifs précis que celle-ci va remplir à travers sa mise en place.

Naturellement, les objectifs de la cartographie répondent avant tout à la stratégie de l'entreprise. Veillez à bien la clarifier pour pouvoir vous y aligner.

Posez-vous ensuite les questions suivantes pour définir le périmètre de la cartographie :

• Construisez-vous votre cartographie pour anticiper des recrutements ?
• La cartographie s'inscrit-elle dans une démarche d'amélioration de votre plan de formation (PDC) ?
• Est-ce la mobilité interne que vous souhaitez privilégier ?
• Préparez-vous un plan de promotions et souhaitez-vous identifier quel collaborateur promouvoir ?
• Votre objectif concerne-t-il uniquement un service, une équipe spécifique ou toute l' entreprise ?

Étape 2 : Identifier et évaluer les compétences existantes

Une fois vos objectifs clarifiés, la prochaine étape est de construire votre référentiel de compétences si celui-ci n'existe pas encore. Ce référentiel servira de base pour évaluer les compétences actuelles des collaborateurs et dresser votre cartographie.

• Pour cela, rassemblez dans un premier temps un groupe de travail composé de professionnels RH, de managers et/ou même d'un représentant de chaque corps de métier.
• Ces personnes vous aideront à dresser la liste des compétences essentielles de chaque poste et les différents niveaux attendus. Les compétences peuvent être techniques (hard skills / savoir faire comme la maîtrise d’un logiciel spécifique) ou liées aux comportements (soft skills / savoir être comme le leadership).
• Ensuite, procédez à l'évaluation des compétences des collaborateurs concernés par votre démarche (tous les collaborateurs dans le cas où votre objectif est à l'échelle de l'entreprise entière).
• En gestion des ressources humaines, cette évaluation est le plus souvent conduite lors de l'entretien annuel mais sentez-vous libre de la déclencher au moment adéquat qui sert votre objectif initial.

Le conseil d'expert Empowill 💡 : prenez le temps de bien définir l'échelle d'évaluation des compétences. C'est primordial qu'elle soit claire et validée par l 'ensemble des parties prenantes : équipe RH, manager et collaborateurs afin d'avoir un langage commun et une évaluation juste.

Étape 3 : Construire le référentiel de compétences

Listez maintenant les compétences attendues par métier ou fonction.

Pour garantir l'objectivité à cette étape, définissez des niveaux de maîtrise clairs et qui perdureront dans le temps. C'est cette même échelle dont vous devrez vous servir pour l'évaluation des compétences.

Une échelle de 1 à 4 est idéale (1: Notions, 2: Pratique avec assistance, 3: Autonomie, 4: Capacité à former autrui).

Là encore, l'implication des managers et des collaborateurs est clé. Appuyez-vous sur les échanges précédemment organisés pour que ce référentiel colle à la réalité du terrain.

Étape 4 : Visualiser et analyser la cartographie

Il s'agit ensuite de choisir le format de visualisation pour pouvoir les analyser facilement et prendre des décisions. Différents formats peuvent se présenter à vous : matrice, tableau de bord, "radar chart"... Cela dépend naturellement de votre objectif initial.

Les tableaux de bords ou matrices de compétences sont mieux adaptés à une vision macro.

Le plus souvent la cartographie des compétences prend la forme d'un fichier Excel avec des graphiques en radar (les fameux "radar charts") par poste ou par compétence clé, pour une vision plus précise.

Voilà par exemple la visualisation dynamique en radar sur Empowill. La mise à jour du radar est automatique en fonction des évaluations des compétences du salarié.

Vous pouvez également vous équiper d'un logiciel GPEC, spécialisé dans l'évaluation et la visualisation des compétences d'une entreprise, comme Empowill.

D'un point de vue stratégique, un outil spécialisé est la méthode de visualisation la plus fiable et la moins chronophage pour maintenir votre cartographie à jour dans le temps et éviter la double saisie.

Vous pouvez ensuite procéder à l'analyse de votre cartographie des compétences. Comparez les compétences existantes avec celles requises pour atteindre les objectifs que vous avez fixés.

Identifiez enfin les écarts, c’est-à-dire les compétences manquantes ou sous-représentées, qui nécessitent une attention particulière.

Étape 5 : Élaborer le plan d’action pour combler les écarts

Votre analyse débouchera naturellement à un plan d'action RH pour combler l'écart entre l'état actuel des compétences au sein de l'entreprise et les objectifs fixés.

Généralement il s'agit dans cette étape d'ajuster le plan de formation professionnelle, de développer un programme de mobilité interne, de recruter de nouveaux collaborateurs... Votre enjeu majeur sera de prioriser !

Le conseil d'expert Empowill 💡: et surtout, n'oubliez pas de communiquer sur votre plan d'action une fois acté ! C'est important de donner de la visibilité et de la transparence à vos managers dans un premier temps, puis à vos collaborateurs, sur les actions mises en place suite à une évaluation de compétences.

Faire vivre sa cartographie des compétences dans le temps

Une cartographie statique est une cartographie morte. Pour qu'elle reste un outil de pilotage fiable dont vous pouvez tirer avantage, elle doit vivre au rythme de l'entreprise.

Vous vous demandez certainement quelle est la fréquence de mise à jour recommandée ? Idéalement, la donnée doit être rafraîchie à chaque moment clé du parcours collaborateur : à l'issue des entretiens annuels, à la fin de chaque session de formation, ou lors d'un changement de poste.

L'automatisation via un logiciel RH comme Empowill rend ce processus transparent, continu, précis et pratiquement sans effort.

Nous vous recommandons de vous appuyer sur un outil spécialisé pour vous guider dans la gestion des compétences, comme Empowill, pour garantir la mise à jour spontanée des compétences tout au long du parcours de vos collaborateurs. En effet, les compétences sont mises à jour, associées à des fiches de poste et les niveaux sont réévalués après chaque entretien individuel, et ce automatiquement grâce à cet outil digital. Vous gagnez donc un temps précieux et garantissez l'actualisation constante de vos cartographie des compétences.

De plus, par l'implication directe des collaborateurs qui déclarent et actualisent leurs compétences lors de leurs entretiens individuels et professionnels, vous les rendez proactif et pleinement impliqués dans le développement de leurs compétences.

Le + d'Empowill : les entretiens sont accessibles facilement même pour les collaborateurs terrain, et ce à partir de liens d'auto-connexion ne nécessitant pas d'identifiants.

Les bénéfices d’une cartographie des compétences efficace

L’amélioration de la gestion des talents et de la formation

• Identification des forces et des lacunes : la cartographie des compétences permet de repérer rapidement les compétences clés présentes dans l'organisation ainsi que les manques, facilitant ainsi une gestion proactive des talents. On anticipe l'action plutôt que d'y réagir, parfois trop tard !
• Planification des formations : en identifiant les compétences qui nécessitent des renforcements, l'entreprise peut mettre en place des programmes de formation ciblés et pertinent, optimisant ainsi le développement professionnel des employés.

L’optimisation des processus de recrutement

• Identification des forces et des lacunes : la cartographie des compétences permet de repérer rapidement les compétences clés présentes dans l'organisation ainsi que les manques, facilitant ainsi une gestion proactive des talents. On anticipe l'action plutôt que d'y réagir, parfois trop tard !
• Planification des formations : en identifiant les compétences qui nécessitent des renforcements, l'entreprise peut mettre en place des programmes de formation ciblés et pertinent, optimisant ainsi le développement professionnel des employés.

Renforcement de la mobilité interne et de la polyvalence des équipes

• Meilleure gestion des carrières : une cartographie détaillée aide à identifier les employés qui pourraient évoluer vers de nouveaux rôles en fonction de leurs compétences, favorisant ainsi la mobilité interne.

L'avis d'expert Empowill 💡: cet outil prend encore plus de sens face aux entretiens de parcours professionnels qui demandent toujours plus de transparence sur les évolutions de poste possible au sein de l'entreprise.

• Réduction du turnover : en offrant des opportunités d'évolution interne, l'entreprise peut améliorer la satisfaction des employés et réduire les départs.

Soutien à la stratégie de croissance et d’innovation de l’entreprise

• Alignement des compétences avec les objectifs de l'entreprise : l'outil permet de s'assurer que les ressources humaines sont bien alignées avec les objectifs stratégiques, ce qui est crucial pour la réussite à long terme.
• Anticipation des besoins futurs : elle permet d'anticiper les évolutions du marché et d'adapter les compétences internes en conséquence, assurant ainsi une meilleure préparation aux défis futurs.
• Optimisation des ressources humaines : en allouant les bonnes compétences aux bons projets ou missions, l'entreprise maximise l'efficacité et la productivité de ses équipes.

Questions fréquemment posées sur la cartographie des compétences

C'est quoi la cartographie des compétences en entreprise ?

La cartographie des compétences est un outil stratégique de gestion des ressources humaines qui permet de visualiser, à l'instant T, l'ensemble des compétences disponibles de l'entreprise. La cartographie permet d'identifier les actions RH (formation, recrutement, mobilité...) nécessaires pour combler l'écart entre la performance actuelle de l'entreprise et ses objectifs plus long terme.

Comment élaborer une cartographie des métiers ?

La cartographie des métiers est une vue plus large que celle des compétences. Elle consiste à regrouper les différents postes de l'entreprise en "familles" et "sous-familles" de métiers (ex: la famille "Logistique", sous-famille "Manutention"). Elle sert de squelette de base avant de descendre au niveau de la granularité des compétences pour chaque métier.

Qu’est-ce qu’une cartographie des postes ?

Une cartographie des postes est une représentation visuelle et organisée des postes présents dans une organisation. Elle peut s'apparenter à un organigramme mais plus détaillé avec notamment la notion de niveaux hiérarchiques, de compétences requises et de relations entre les différents rôles.

La cartographie des postes aide à :

• Clarifier la structure organisationnelle d'une société
• Mieux gérer les talents en définissant des parcours de carrière pertinents
• Optimiser les processus RH (recrutement, intégration, développement professionnel...)
• Mieux gérer les effectifs, particulièrement dans le cadre d'une restructuration d'équipe