Tout savoir sur le bilan à 6 ans

La Loi Pénicaud du 5 septembre 2018 a introduit plusieurs mesures visant à renforcer le dialogue social et à favoriser le développement professionnel des salariés. Parmi ces mesures, l'une des plus significatives est l'obligation d'effectuer un bilan à 6 ans. 

Dans cet article, nous explorerons en détail ce qu'est le bilan à 6 ans, son objectif, son déroulement et les risques encourues par l’employeur en cas de non réalisation.

Qu'est-ce que le bilan à 6 ans ?

Le bilan à 6 ans, également connu sous le nom d'entretien professionnel à 6 ans, est une étape spécifique du dispositif d'entretien professionnel instauré par la Loi Penicaud du 5 septembre 2018 en France. 

Il s'agit d'un entretien obligatoire réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ou un représentant des ressources humaines tous les six ans à compter de la date d'embauche du salarié.

L'entretien professionnel se concentre sur les possibilités d'évolution professionnelle du salarié, notamment en ce qui concerne les qualifications et l'emploi. 

À cette fin, l'employeur informe préalablement ou lors de cet entretien les salariés de la possibilité de bénéficier de services de conseil en évolution professionnelle (CÉP) gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP. 

Ces conseillers peuvent aider le salarié à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles, ainsi que l'accompagner dans ses projets professionnels en vue de préparer l'entretien.

Bilan à 6 ans et entretien professionnel : quelles différences ?

L'entretien professionnel et le bilan à 6 ans sont deux processus distincts qui ont pour objectif de faire le point sur la carrière et le développement professionnel d'un individu, mais ils diffèrent par leur portée et leur fréquence.

L'entretien professionnel est un rendez-vous organisé entre l'employé et son employeur tous les deux ans. L'objectif principal de l'entretien professionnel est d'échanger sur les compétences, les aspirations, les besoins en formation et les perspectives d'évolution professionnelle de l'employé au sein de l'entreprise. 

Il s'agit d'un moment privilégié pour discuter des objectifs individuels, des performances passées et des opportunités de développement. L'entretien professionnel vise à favoriser l'engagement et la motivation des employés en leur offrant des perspectives d'évolution et en les aidant à définir un plan de développement professionnel.

Le bilan à 6 ans, en revanche, est une évaluation plus globale et approfondie de la carrière d'un individu. Il intervient généralement après une période de six ans d'activité professionnelle. 

Le bilan à 6 ans permet de faire un examen rétrospectif du parcours professionnel, d'analyser les réalisations, les compétences acquises, les challenges surmontés et les éventuels obstacles rencontrés. 

Il permet également d'évaluer la satisfaction et l'adéquation entre le poste occupé et les aspirations professionnelles de l'individu. L'objectif du bilan à 6 ans est de prendre du recul et de réfléchir à la trajectoire professionnelle, en identifiant les réussites, les lacunes éventuelles et les perspectives d'évolution future

Le déroulement de l'entretien de bilan à 6 ans

Le bilan à 6 ans est réalisé de manière structurée et formalisée. Il est préférable de prévoir une durée d'environ une heure pour permettre un échange approfondi entre l'employeur et le salarié. Voici les principales étapes de cet entretien :

La préparation  

L'employeur et le salarié se préparent en amont en recueillant les informations nécessaires, notamment sur les réalisations, les formations suivies, les compétences acquises et les souhaits d'évolution. 

Afin d'éviter de devoir convoquer à nouveau vos collaborateurs après leur troisième entretien professionnel, nous vous conseillons d’utiliser une checklist pour vous assurer de ne rien oublier dans votre trame.

L’évaluation du parcours professionnel

Le salarié est invité à retracer son parcours depuis son embauche dans l'entreprise. Cela permet de mettre en évidence les différentes étapes,  les réalisations, les succès, les difficultés rencontrées, les formations suivies, ainsi que les perspectives d'évolution souhaitées. Pour mener à bien cet entretien, appuyez-vous sur une trame d’entretien professionnel.

Pour vous aider dans la conduite de votre entretien, vous pouvez avoir recours à une trame d’entretien professionnel préparée en amont.

L’identification des compétences et des besoins en formation

Au cours de l'entretien, le salarié est encouragé à identifier les compétences qu'il a développées au fil des années et celles qu'il souhaite développer davantage. Il peut également exprimer ses besoins en formation pour atteindre ses objectifs professionnels.

‍La définition des objectifs d'évolution ‍

En se basant sur l'ensemble des informations recueillies, le salarié et son interlocuteur définissent ensemble des objectifs d'évolution réalistes et adaptés aux besoins de l'entreprise. Cela peut inclure des perspectives de promotion, de mobilité interne ou de reconversion professionnelle.

‍Le plan d'action

À l'issue de l'entretien, un plan d'action est établi, définissant les actions concrètes à mettre en place pour atteindre les objectifs fixés. Un suivi régulier est assuré pour accompagner le salarié dans la réalisation de son plan d'action. Ce plan peut comprendre des actions de formation, de mobilité interne, de développement de compétences, ou encore de mise en place d'un accompagnement spécifique.

Quels risques pour l’employeur si absence du bilan à 6 ans ?

Les sanctions juridiques

Sous réserve de l'appréciation des juges, si un employeur omet de réaliser des entretiens professionnels, cela pourrait constituer une faute dans le cadre de l'exécution d'un contrat de travail.

Par exemple, si un salarié est licencié sans que le bilan professionnel n'ait été réalisé, il peut contester la validité du licenciement et engager des poursuites pour licenciement abusif. Les tribunaux peuvent également considérer l'absence de bilan professionnel comme un manquement aux obligations de l'employeur en matière de suivi et d'évaluation des salariés.

Par ailleurs, le bilan professionnel est souvent utilisé pour évaluer les compétences, les performances et le développement professionnel d'un salarié. L'absence de bilan professionnel peut priver le salarié de la possibilité de bénéficier d'un retour d'information constructif, d'opportunités de formation ou de promotions. 

Cela peut entraîner une démotivation, une perte de confiance et un sentiment d'injustice chez le salarié, ce qui peut avoir un impact négatif sur la productivité et la rétention des employés.

Les sanctions économiques

Enfin, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, si un salarié n'a pas bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens prévus ainsi que d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur est tenu de créditer le compte personnel de formation du salarié d'une somme de 3 000 €, que ce dernier soit à temps complet ou à temps partiel. Ces 3000€ seront versés sous forme d’abondement sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié.

Exemple de trame d’entretien professionnel à suivre pour un bilan à 6 ans

Le bilan à 6 ans comporte des obligations pour l'employeur. Lors de cet entretien professionnel, le manager ou le rh qui mène l'échange doit donc faire le point sur certains sujets comme les formations non-obligatoire ou encore l'activation du CPF (Compte Personnel de Formation) du collaborateur. Un récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit aussi être réalisé. Pour ne rien manquer de ces étapes, nous vous recommandons de télécharger l'exemple de trame de bilan à 6 ans mis gratuitement à votre disposition :

‍Un salarié peut-il refuser un bilan professionnel à 6 ans ?

En France, le bilan à 6 ans est une démarche prévue par la loi. Le salarié ne peut donc pas légalement refuser de participer à un bilan professionnel à 6 ans en France. Par contre, s’il a lieu, la participation à cet entretien est obligatoire pour le salarié et pour l'employeur.

Cependant, il est important de noter que le bilan professionnel n'a pas pour objectif de juger ou d'évaluer le salarié. Il s'agit plutôt d'un échange visant à faire le point sur son parcours professionnel, à identifier ses compétences, ses besoins en formation et à envisager des perspectives d'évolution. Il peut également permettre d'anticiper des besoins en termes d'adaptation aux évolutions de l'emploi.

En conclusion, le bilan à 6 ans représente un moment clé dans la gestion de carrière d'un salarié, offrant l'opportunité d'évaluer son parcours professionnel et de fixer de nouveaux objectifs. Bien que distinct de l'entretien professionnel, il complète ce dernier en se concentrant spécifiquement sur les six années écoulées. Son déroulement structuré permet d'identifier les risques potentiels pour l'employeur en cas d'absence de ce bilan, soulignant ainsi son importance pour garantir le suivi et le développement des compétences des salariés. Toutefois, il convient de noter que le salarié n'a pas la possibilité de refuser ce bilan professionnel à 6 ans, ce qui souligne l'obligation légale qui pèse sur les parties concernées.

Questions fréquentes sur le bilan à 6 ans

Le bilan à 6 ans doit-il se faire à la date anniversaire du contrat ?

• Et oui ! Comme le précise la loi Avenir professionnel de 2018, le point de départ de ce cycle la date d’embauche du salarié. Ainsi, un salarié embauché le 5 juin 2018 devra réaliser son bilan à 6 ans au plus tard le 5 juin 2024.

Comment se déroule le bilan professionnel des 6 ans ?

• Le bilan professionnel des 6 ans se déroule dans des conditions similaires à un entretien professionnel classique, à quelques détails près que certains sujets supplémentaires devront être abordés avec le collaborateurs afin de faire un bilan complet de son parcours professionnel sur les 6 dernières années et s'assurer notamment qu'il ait eu accès à au moins une formation non-obligatoire.

Quelle sanction financière en cas d’oubli du bilan à 6 ans pour les entreprises de moins de 50 salariés ?

• Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont en aucun cas exemptées du respect de leurs obligations en matière de formation vis-à-vis de leurs collaborateurs (adaptation du salarié à son poste de travail et maintien de son employabilité). Toutefois, en cas de non-respect de ces obligations, les entreprises s'exposent à une sanction pouvant entraîner le versement de dommages et intérêts au collaborateur.

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