Entreprise apprenante : 10 actions pour passer du mythe à la réalité

Hugo vient d’être nommé directeur de l’innovation. Il constitue rapidement une équipe autour de l’ambition suivante : devenir une entreprise apprenante. La direction est enthousiaste, les managers sont emballés et les premières réalisations ne tardent pas. Un Learning Management System (LMS - plateforme de gestion et de diffusion de contenu de formation) est installé et un large catalogue de formation est mis à libre disposition de l’ensemble des salariés. La mission semble accomplie pour Hugo et son équipe. 

Mais quelques mois plus tard, le succès n’est pas au rendez-vous : les performances stagnent, la concurrence innove toujours plus rapidement, la plateforme de LMS n’est pas utilisée, les formations ne sont même pas initiées, le turnover des salariés continue d’augmenter… 

Cette situation, malheureusement trop courante, illustre les simplifications et confusions qui existent autour de la notion d’entreprise apprenante. Une entreprise apprenante est bien plus qu’une structure qui favorise l’apprentissage de ses salariés, c’est une organisation qui elle-même apprend et s’adapte de manière organique. Ici, l’organisation n’est pas pensée comme un moyen permettant à chacun d’apprendre, mais comme un tout en mouvement permanent qui évolue pour toujours rester adapté à son environnement. L’organisation n’est plus un moyen, c’est une fin. Elle a une raison d’être à part entière, une mission à accomplir.

C’est en cela que réside toute la complexité du sujet. Comprendre cette différence permet d’envisager la diversité des actions à mettre en place pour se rapprocher de cet eldorado convoité par beaucoup d’entreprises. 

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Vers une culture de l’apprentissage plutôt que des outils de formation

La raison d’être d’une entreprise apprenante est de rester en harmonie avec son environnement… concrètement cela signifie rester performante. Or aujourd’hui, cela ne se résume plus à atteindre ses objectifs. Pour être performante et performer dans la durée, c’est-à-dire rester compétitive, une entreprise doit :

• Anticiper et s’adapter aux évolutions du marché et donc être agile, 
• Stimuler la créativité et l’esprit d’initiative de ses salariés, 
• Attirer et fidéliser les meilleurs talents. 

L’entreprise apprenante est l’une des réponses possibles à cette triple exigence. Ce concept, théorisé à partir des années 90 par Peter Senge¹, part du principe suivant : pour résoudre un problème, développer un nouveau produit, repenser un process ou encore modifier une organisation, il est nécessaire d’étudier l’environnement, de le comprendre et d’agir en fonction. Or cette « action en fonction de l’environnement » n’est possible qu’avec un apprentissage, non seulement à l’échelle de l’individu mais également à l’échelle de la structure toute entière. 

Cela implique de comprendre la complexité qui entoure la notion d’apprentissage. Pourquoi un LMS n’est-il pas suffisant ? Car pour apprendre il ne suffit pas d’avoir accès à un contenu. Développer une culture de l’apprentissage implique de développer une organisation qui promeut la collaboration, le partage, la remise en question, la flexibilité et l’autonomie. C’est donc un processus infiniment plus global, complexe et long. 

Une entreprise apprenante est non seulement capable de créer, développer et transférer du savoir, mais aussi et surtout de modifier ses comportements, ses processus et son organisation pour s’adapter en conséquence.

Quels changements concrets sont nécessaires ? Quelles sont les étapes indispensables, les objectifs à atteindre et les étapes pour y arriver ? Voici 10 exemples d’actions à mettre en place pour répondre à ces questions.

Faire de la résolution des problèmes une priorité : 

1) Instaurer un processus d’identification et d’analyse des problèmes

Devenir une entreprise apprenante implique de changer le rapport que nous avons aux « problèmes ». Tout problème est en réalité une opportunité d’apprentissage, c’est pourquoi il doit être identifié et analysé au plus vite. Le lean management et le lean start-up nous donnent de nombreuses idées concrètes comme les systèmes de bacs rouges², pour identifier et analyser les problématiques opérationnelles. Ces méthodes peuvent être adaptées pour l’analyse des besoins clients ou encore les frictions opérationnelles.

2) Se doter d’un système fiable de prise de décision

L’intérêt d’identifier un problème est surtout d’y trouver une solution pertinente. Il est alors indispensable d’appliquer la rigueur suivante : ne pas présupposer la solution et s’attacher à appuyer sa prise de décision sur des faits. La bonne pratique est ici de s’assurer de bien définir les indicateurs de qualité ou de performance, et de disposer de données fiables pour appuyer sa prise de décision. Il est également utile d’être sensibilisé à l’impact des biais cognitifs sur les processus décisionnels³.  

3) Valoriser l’expérimentation et cadrer la prise de risque

Celui qui expérimente prend un risque. C’est pourquoi encourager l’expérimentation demande d’agir sur 4 piliers principaux : 

• Identifier les espaces où il est réaliste de développer le droit à l'erreur : délimiter les projets où les conséquences d’un échec sont économiquement et humainement acceptables. 
• Responsabiliser dans les périmètres identifiés en conséquence, notamment en donnant de l’autonomie et en encourageant la sollicitation d’avis.
• Valoriser en reconnaissant les réussites individuelles, en associant aux prises de décision et en déléguant les sujets qui peuvent l’être. 
• Rassurer en donnant confiance, en développant une relation privilégiée et créant un cadre positif qui autorise la prise de risque.

‍4) Adopter une pensée systémique

C’est l’un des piliers de l’entreprise apprenante telle qu’elle a été théorisée. L’approche systémique consiste à s’abstraire de la pensée linéaire et à prendre en compte le système dans lequel s’inscrit le problème que vous cherchez à résoudre. Dans un monde de plus en plus complexe, cette pensée est aujourd’hui indispensable. De la même manière, devenir une entreprise apprenante implique d’appréhender cette complexité. 

Reconfigurer les relations et l’environnement de travail pour favoriser l’apprentissage actif

5) Développer les approches réflexives pour apprendre des situations de travail

Chaque situation de travail est une opportunité pour apprendre et progresser. Pour qu’elle soit considérée ainsi, il est nécessaire de créer des opportunités de distanciation du travail. Cela peut passer par un temps de bilan, de retour sur le travail qui a été effectué, de comparaison avec les objectifs et attentes originales. De la même manière, cela implique de lier compétences et tâches pour déterminer quelle compétence peut être développée à travers une tâche précise. 

6) Apprendre des autres via des relations privilégiées

Le travail en binôme permet de développer cette dimension réflexive. De nombreuses pratiques peuvent être mises en place pour favoriser la réflexion : mentoring, coaching, suivi individualisé par un manager, points de feedback 360… De la même manière, le feed-forward (davantage tourné vers l'avenir que le feedback) et la posture de manager coach chez un manager sont des techniques efficaces.

‍7) Favoriser l’apprentissage via le collectif

L’apprentissage peut également se faire en intelligence collective, en utilisant par exemple l’outil du co-développement. L’idée est ici d’utiliser les retours d’expériences et bonnes pratiques pour développer les compétences ainsi que pour diffuser une culture commune. La mise en place et l’animation collective d’une base de connaissances est également une pratique utilisée pour utiliser la force du collectif. 

La culture de l’apprentissage doit porter la politique de gestion du savoir  

8) Soigner sa communication pour diffuser une culture globale

Si l’étape de communication est souvent négligée, elle en demeure pourtant une pièce maîtresse qui permet la mise en musique de l’ensemble des points cités précédemment. Chaque partie prenante doit être informée des sujets qui la concerne, via la modalité de communication adaptée… Si des choix ont été faits après sollicitation, les décisions doivent être expliquées. Si le changement est conséquent, les blocages potentiels doivent être identifiés. Ainsi, la communication doit être liée à la culture globale de l’entreprise. 

Enfin, comme tout processus de conduite du changement, une attention toute particulière doit également être portée sur la vision. Cette dernière permet à tout un chacun de comprendre le why  de ces évolutions c’est-à-dire faire un lien logique entre une nécessité économique, l’existence d’une solution accessible et la conscience de pouvoir agir à son échelle pour produire un changement. 

‍9) Reconnaître et valoriser les compétences

La mise en place d’une politique de gestion du savoir commence par l’identification et de la mise en avant des compétences. Les référentiels et les cartographies de compétences, même peu exhaustifs, sont des outils précieux pour permettre d’identifier les talents clés. L’intérêt de ces outils est double : ils permettent de valoriser les salariés tout en facilitant le partage de bonnes pratiques mentionnés précédemment.

‍10) Organiser la capitalisation et le partage du savoir

Une fois les compétences identifiées, il est nécessaire de les organiser et de les structurer pour faciliter leur diffusion. Souvenez-vous du LMS : il ne suffit pas de mettre à disposition un catalogue exhaustif. Rien ne fait plus peur que du contenu éparpillé sans cohérence. L’accompagnement des collaborateurs dans leur développement passe par :

• L’identification des besoins de formation (et non des envies).
• Le cadrage de roadmap pédagogiques.
• Et l’animation de plans de formation collectifs ou individuels.

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Une entreprise apprenante est bien plusqu’une structure qui favorise l’apprentissage de ses salariés, c’est une organisation qui elle-même apprend et s’adapte.

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