7 min
Cartographiez vos postes avec notre matrice
Téléchargez cette matrice GEPP gratuite, prête à être utilisée sur votre tableur favori pour cartographier vos postes et anticiper les évolutions des métiers pour votre entreprise
A retenir:
Un plan de rémunération structure la façon dont une entreprise paie ses collaborateurs : salaire fixe, primes variables, avantages périphériques et dispositifs différés. Bien construit, il aligne la masse salariale sur la stratégie RH, sécurise l'équité interne et soutient la fidélisation. Sa construction passe par 8 étapes, de la philosophie de rémunération à la communication, et s'articule directement avec la cartographie des compétences et les campagnes d'entretiens.
Qu'est-ce qu'un plan de rémunération ?
Le plan de rémunération est le document de référence qui décrit, pour chaque poste ou famille de postes, la façon dont un collaborateur sera payé. Il ne se limite pas au salaire mensuel : il intègre la part variable, les avantages en nature, l'épargne salariale, et la logique d'évolution dans le temps. Concrètement, c'est l'outil qui permet à un DRH de répondre à trois questions simples : combien paie t-on, sur quels critères, et comment cela évolue.
La confusion avec un plan de salaire est fréquente. Le plan de salaire se concentre sur le seul salaire de base et sa progression. Le plan de rémunération est plus large, il couvre la rémunération globale, c'est-à-dire la somme de tout ce que perçoit un collaborateur, monétaire et non monétaire.
Pour les équipes RH, le plan de rémunération est un outil de pilotage. Il sert autant à recruter (afficher une grille lisible au candidat) qu'à fidéliser (justifier une revalorisation), et il alimente la masse salariale prévisionnelle suivie par le contrôle de gestion.
Les 4 composantes d'un plan de rémunération
La rémunération fixe
C'est le socle, le salaire de base versé chaque mois indépendamment de la performance. La rémunération fixe est négociée à l'embauche et peut être revue lors d'une promotion, d'une revalorisation annuelle ou d'un changement de classification dans la convention collective.
La rémunération variable
Elle dépend de l'atteinte d'objectifs ou de la performance individuelle, collective ou de l'entreprise. On y range les commissions d'un commercial, la prime de performance d'un chef d'équipe, le bonus de fin d'année d'un cadre, l'intéressement collectif quand il est lié à un indicateur de performance.
La part variable se calcule sur un pourcentage du fixe, généralement entre 5 et 20% pour des fonctions support, 20 à 40% pour des fonctions commerciales pures.
La rémunération périphérique
Ce sont tous les avantages en nature et compléments non monétaires : mutuelle d'entreprise, tickets restaurant, voiture de fonction, télétravail indemnisé, prise en charge des transports, chèques vacances, formation.
Dans la restauration et la logistique, les avantages en nature comme le repas fourni ou la prime de panier représentent une part significative de la rémunération réelle, parfois 8 à 12% de la rémunération globale.
La rémunération différée
Elle regroupe les dispositifs dont le versement est décalé dans le temps : participation aux bénéfices, intéressement, plan d'épargne entreprise (PEE), plan d'épargne retraite collectif (PERCOL), actions gratuites ou stock options. Ces dispositifs sont fiscalement avantageux et utilisés pour fidéliser sur le moyen terme.
Pourquoi structurer un plan de rémunération en entreprise
Attractivité et fidélisation des collaborateurs
Un plan de rémunération clair est un argument de recrutement. Quand un candidat compare deux offres, c'est rarement le seul montant du salaire qui pèse, c'est la lisibilité de la trajectoire : à quoi ressemblera ma rémunération dans 2 ans, dans 5 ans.
Dans le BTP, la métallurgie ou la logistique, secteurs en tension, les entreprises qui affichent une grille structurée recrutent plus vite que celles qui négocient au cas par cas.
La fidélisation des collaborateurs joue sur la même logique. Le sentiment d'avoir une rémunération arbitraire ou opaque alimente le turnover. Une grille construite donne à chacun une visibilité sur sa progression.
Équité interne et transparence salariale
L'équité salariale signifie qu'à poste équivalent, à compétences équivalentes et à ancienneté équivalente, deux collaborateurs sont payés à salaire égal. C'est un sujet réglementaire (index égalité femmes hommes, obligation de publication pour les entreprises de plus de 50 salariés) et un sujet social. La directive européenne sur la transparence salariale, qui entre en application progressive d'ici 2026, va imposer aux entreprises de plus de 100 collaborateurs de publier un rapport d’écart salarial tous les 3 ans. Sans plan de rémunération structuré, ce sera très compliqué à documenter.
Pilotage de la performance et de la masse salariale
Pour le CODIR, la masse salariale représente souvent 50 à 70% des coûts. Un plan de rémunération permet de simuler l'impact d'une revalorisation générale, d'un changement de politique variable ou d'une nouvelle prime sectorielle. C'est la base d'arbitrage budgétaire avec la direction financière.
8 étapes pour construire un plan de rémunération
Étape 1 : définir la philosophie de rémunération
Avant de toucher au moindre chiffre, le DRH cadre la philosophie de l'entreprise. Voulez-vous payer au niveau du marché, au-dessus (politique attractive type ETI en croissance) ou en dessous compensé par d'autres leviers (PME familiale qui mise sur la qualité de vie au travail) ? Voulez-vous récompenser l'individuel, le collectif, ou les deux ? Ces choix doivent être explicités par écrit, validés en CODIR, et tenir en une page.
L’avis d’expert Empowill 💡 : n’ayez pas peur de parler ouvertement de votre politique de rémunération, surtout à vos managers. Si cette philosophie est claire pour eux, cela facilite les échanges avec les collaborateurs qu’ils supervisent et leur donne davantage de matière pour orienter leur style de management (valorisation de la transparence, de la polyvalence, etc.)
Étape 2 : cartographier les postes et les compétences
C'est l'étape la plus négligée et pourtant la plus structurante. Avant de définir des salaires, il faut savoir quels postes existent dans l'entreprise, quelles compétences ils mobilisent, et comment ils se hiérarchisent entre eux. La cartographie des compétences sert de base à la classification interne. Avec Empowill, cette cartographie est tenue à jour en continu via les référentiels métier et alimente directement la grille salariale.
Étape 3 : faire le benchmark salarial du marché
Le benchmark salarial consiste à comparer les rémunérations pratiquées dans votre entreprise à celles du marché, secteur par secteur, taille par taille.
Sources usuelles : APEC pour les cadres, conventions collectives pour les minima, études sectorielles (Robert Walters, Hays, Michael Page) pour les fonctions support, données INSEE pour les ouvriers et employés. Un bon benchmark mobilise au minimum trois sources croisées.
Étape 4 : construire les fourchettes salariales
Pour chaque poste, on définit une fourchette : salaire minimum d'embauche, salaire médian de référence, salaire maximum d'évolution dans le poste. La largeur de la fourchette dépend de la maturité du poste : étroite sur un poste d'exécution (par exemple opérateur de quai en logistique, fourchette 23 à 28 k€ brut annuel), plus large sur un poste expert ou manager.
Pour structurer ce travail, un guide pratique sur comment construire une grille de salaire détaille la méthodologie.
Étape 5 : définir la part variable et les primes
À ce stade, vous décidez qui touche du variable, sur quels indicateurs, et selon quelle mécanique de calcul.
3 principes simples à respecter :
- moins de 5 indicateurs par collaborateur (au-delà, l'effet incitatif se dilue),
- des objectifs atteignables (un variable jamais déclenché perd tout sens),
- une mécanique compréhensible en 2 minutes par le collaborateur.
La prime d'assiduité ou la prime de production sont fréquentes dans l'industrie et la métallurgie, la commission individuelle dans le commerce, la prime collective dans la restauration.
Étape 6 : intégrer les avantages périphériques et différés
Vous arbitrez le pack social : niveau de mutuelle, ticket restaurant ou panier repas, accord d'intéressement, PEE, PERCOL. C'est aussi à ce stade qu'on quantifie le coût réel de chaque avantage pour l'entreprise, charges comprises, et qu'on le compare à son impact perçu par le collaborateur. Un PEE abondé à 300 € par an coûte peu mais reste très valorisé.
Étape 7 : sécuriser la conformité légale et l'équité
Plusieurs vérifications réglementaires avant validation : respect du SMIC et des minima conventionnels, respect de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (index annuel pour les entreprises de plus de 50 salariés), conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale, conformité avec les classifications de la convention collective applicable.
L’avis d’expert Empowill 💡 : Faites valider le plan par un avocat en droit social avant déploiement.
Étape 8 : communiquer le plan aux collaborateurs
Un plan de rémunération non communiqué ne sert à rien. La communication se fait à plusieurs niveaux :
- Managers : une présentation générale aux avec les arguments pour répondre aux questions de leurs équipes)
- Un document de référence accessible aux collaborateurs
- L’intégration dans le parcours d'onboarding.
L’avis d’expert Empowill 💡 : Pour les RH terrain (BTP, restauration, logistique), prévoyez des supports adaptés : affichage en salle de pause, vidéo courte, page interne mobile friendly.
Articuler le plan de rémunération avec les compétences et les entretiens
La cartographie des compétences comme base salariale
Indexer la rémunération sur les compétences plutôt que sur le seul poste change la donne. Un opérateur polycompétent en industrie qui maîtrise 4 postes de production vaut plus pour son employeur qu'un opérateur monocompétent au même poste depuis 10 ans.
Sans cartographie tenue à jour, cette logique reste théorique. Avec un référentiel compétences structuré, on peut associer chaque palier de compétence à une bonification salariale documentée.
L'entretien annuel et l'entretien de parcours professionnel comme moments de revue
L'entretien annuel et l'entretien de parcours professionnel sont deux rendez-vous distincts.
Le premier porte sur la performance et les objectifs de l'année passée, c'est traditionnellement le moment où se décident les revalorisations.
Le second porte sur l'évolution professionnelle à 4 ans (a minima) et l'employabilité (avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans). C'est lui qui permet d'anticiper les évolutions de poste et donc de rémunération à moyen terme.
Une bonne pratique consiste à séparer dans le temps la discussion performance/salaire de la discussion projet professionnel, pour éviter que la seconde soit polluée par la première. Mais la question de savoir s'il faut parler du salaire pendant l'entretien annuel reste débattue selon la culture d'entreprise.
Le rôle du logiciel de gestion des entretiens et compétences
Centraliser cartographie des compétences, campagnes d'entretiens et historique des revalorisations dans un seul outil évite la double saisie sur trois fichiers Excel qui finissent désynchronisés.
Empowill alimente en temps réel le SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) avec les données issues des entretiens et des évaluations de compétences, ce qui sécurise les décisions de revue salariale.
Exemples de plans de rémunération par secteur
Plan de rémunération dans le BTP
La spécificité du BTP : une présence forte des conventions collectives (Bâtiment, Travaux Publics), une classification par coefficient hiérarchique, parfois une prime de panier de chantier, sans oublier la prime d'intempéries et les indemnités de trajet. La part variable est limitée pour les ouvriers, plus présente sur les conducteurs de travaux et chefs de chantier. L'intéressement collectif lié à la sécurité (zéro accident) se développe.
Plan de rémunération dans l'industrie et la métallurgie
L'industrie utilise la classification de la convention collective de la métallurgie, refondue en 2024 avec un système de cotation des emplois en 18 classes. La prime de panier, la prime de salissure, la prime d'équipe (postes en 3x8 ou 5x8) structurent le variable. L'intéressement collectif est courant, lié à la productivité ou à la qualité.
Plan de rémunération dans la restauration et la logistique
Restauration : SMIC hôtelier de référence pour les minima, prime de coupure, avantage en nature repas (à valoriser dans le bulletin de paie), prime d'objectif sur la performance du point de vente. Logistique : prime de productivité au colis ou à la palette, prime d'assiduité forte (taux d'absentéisme élevé du secteur), prime de fin d'année calée sur les pics saisonniers (octobre à décembre).
Suivre et ajuster son plan de rémunération dans le temps
Indicateurs à piloter
Trois indicateurs à suivre a minima chaque trimestre :
- ratio masse salariale / chiffre d'affaires
- écart à la médiane marché par famille de postes,
- taux de turnover par tranche de rémunération.
- Un quatrième sur le long terme : le taux d'application des fourchettes (combien de collaborateurs sortent du cadre prévu).
Fréquence de revue et triggers de mise à jour
Une revue annuelle complète du plan de rémunération est un minimum.
Entre deux revues annuelles, des événements spécifiques déclenchent une mise à jour partielle : évolution du SMIC, accord de branche significatif, retournement du marché de l'emploi sur un métier en tension.
Une PME de 60 collaborateurs dans la logistique a tout intérêt à revoir sa grille opérateur deux fois par an depuis 2023, le marché bouge trop vite pour une revue annuelle.
Dernière chose à garder en tête : un plan de rémunération n'est pas un document figé qu'on range dans un classeur. C'est un outil vivant, qui doit suivre l'évolution de l'entreprise, de ses métiers et du marché. Les RH qui réussissent leur plan de rémunération sont celles qui acceptent dès le départ de le retoucher chaque année.
