Feedback 360 : qu’est-ce que c’est ? comment les organiser ? (exemples de questions)

Le feedback 360 est l’un des entretiens les plus constructifs et utiles au développement d'un collaborateur. C’est un entretien qui instaure un dialogue entre vos collaborateurs. Pourtant, il est rarement mis en place par manque de temps, d’outils ou encore de savoir-faire sur la manière de les exécuter. 

Dans cet article, nous allons voir à quoi sert le feedback 360, quels en sont les avantages et les inconvénients et pour finir, les étapes clés pour organiser un entretien 360 efficace et utile. Vous aurez également 12 exemples de questions à poser en entretien 360.

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Le feedback 360 : qu’est-ce que c’est ?

Le feedback 360 est un processus d'évaluation professionnel qui permet à un employé d'obtenir des retours constructifs de la part de différentes sources, y compris ses supérieurs hiérarchiques, mais aussi et surtout de ses collègues, les personnes qu’il ou elle manage et même parfois de ses clients.

Le plus souvent, l’entretien d’évaluation 360 est conduit dans le cadre d’un entretien individuel d’évaluation pour obtenir des avis complémentaires et avoir une analyse complète de la performance de l’employé.

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Pourquoi faire un entretien 360° ?

Le questionnaire de feedback 360 a pour principal objectif de fournir une analyse plus complète et précise de la performance d'un employé. Non seulement sur ses compétences techniques mais également sur ses soft skills et son comportement en équipe. 

Contrairement à une évaluation de performance traditionnelle, où les commentaires ne sont fournis que par le supérieur hiérarchique, le feedback 360 permet à l'employé de recevoir des commentaires d’autres interlocuteurs. Cette démarche lui donne une perspective plus large sur ses forces et ses axes d’amélioration. Le but de cet échange est également d’avoir un regard extérieur, différent de la relation managériale classique qu’on peut entretenir avec son manager.

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Les avantages et inconvénients de cet entretien transverse

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Les avantages du feedback 360

Le feedback 360 présente plusieurs avantages pour les organisations et les employés. 

Tout d'abord, il permet aux employés d'obtenir une évaluation plus complète et précise de leur performance, ce qui leur permet de mieux comprendre leurs forces et leurs faiblesses et de travailler sur des domaines qui nécessitent une amélioration. Au lieu d’obtenir un seul avis, le collaborateur peut en rassembler plusieurs.

Le feedback 360 a également pour but d'aider à favoriser la transparence et la collaboration entre les membres d'une équipe, car il encourage la communication et la rétroaction constructive.

Pour le manager, le feedback 360 lui permet d’obtenir des avis complémentaires de ses collègues et de mieux compléter l’évaluation des membres de son équipe. 

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Les inconvénients du feedback 360

Malgré ses avantages, le feedback 360 présente également certains inconvénients potentiels. 

Tout d'abord, il peut être chronophage à mettre en place, surtout dans les grandes organisations. Il faut le préparer en amont, prendre du temps pour les échanges et les comptes-rendus. 

De plus, il peut être difficile de garantir la confidentialité des commentaires des différents intervenants, ce qui peut entraîner des problèmes de confiance ou des conflits au sein de l'équipe. 

Enfin, certains employés peuvent ne pas être à l'aise avec le feedback 360 et peuvent percevoir cela comme une intrusion dans leur vie privée ou leur espace de travail.

L’enjeu est donc d’inculquer une véritable culture du feedback à l’échelle de l’entreprise afin de faciliter ces échanges et développer le dialogue bienveillant entre tous les collaborateurs. Il s’agit de former vos collaborateurs aux bonnes pratiques pour donner du bon feedback.

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Comment faire un feedback 360 degrés ?

1. Définir l'objectif et le cadre de l'entretien

Il est important de définir l'objectif de l'entretien 360 et d'informer les participants sur le processus, les délais et les règles de confidentialité.

Il faut également préciser que l'entretien est un outil de développement et non d'évaluation. Poser le cadre et les conditions, identiques à tous les collaborateurs, facilitera la conduite de ces entretiens.

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2. Sélectionner les évaluateurs : impliquez le collaborateur dans ce choix !

Les évaluateurs sont généralement des collègues, des superviseurs directs, des clients, des fournisseurs ou des subordonnés. Il est important de choisir des personnes qui travaillent étroitement avec l'employé et qui ont une bonne connaissance de son travail.

Nous vous encourageons à impliquer l’employé dans le choix des évaluateurs. Cette démarche va drastiquement augmenter son implication et l’efficacité de l’entretien 360. 

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3. Élaborer le questionnaire 360

Les questions de l'entretien 360 doivent être spécifiques, mesurables (dans le sens où l’évaluateur doit être en mesure d’y répondre et de donner un retour constructif) et liées aux compétences et au comportement professionnel de l'employé. Il est important de choisir un nombre limité de questions pour éviter de submerger les évaluateurs.

Les questions peuvent être ouvertes (et c’est ce que nous vous encourageons à faire pour laisser libre cours à la discussion). Mais elles peuvent également être fermées, à échelle, à choix multiples, etc.

Attention, il ne faut pas tomber dans l’évaluation de la performance chiffrée non plus ! Le questionnaire de feedback 360 doit avoir pour but d'évaluer le collaborateur de manière générale et de manière qualitative.

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4. Préparer et faire l’entretien 360

Une fois la trame d’entretien envoyée aux évaluateurs, ces derniers peuvent préparer leurs réponses en amont de l’entretien. Les réponses peuvent être collectées par différents moyens, tels que des questionnaires en ligne, des entretiens téléphoniques ou en personne. 

Il existe également des outils spécialisés pour conduire des entretiens 360 automatisés et efficaces. Découvrez Empowill pour digitaliser vos campagnes d’entretiens, dont les entretiens 360.

Lors de l’entretien, la dialogue doit être ouvert et les parties prenantes parcourent l’ensemble des questions dans l’ordre qui leur semble le plus adéquat. Les réponses doivent être le plus honnêtes et constructives possible.

Nous vous recommandons de ne pas conduire plus de 5 feedback 360 par collaborateur. Au risque d’alourdir le processus d’entretien et de prendre beaucoup trop de temps pour le résultat espéré. Cela risque également de brouiller les messages et de créer de la confusion chez le salarié évalué. En somme, trop de réponses tuent les réponses !

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5. Analyser les résultats 

Une fois les entretiens terminés, il faut ensuite rassembler les résultats, soit sous forme de notes synthétiques des grandes conclusions tirées des échanges, soit sous forme de rapport ou tableau de bord si les questions sont quantitatives.

Les résultats doivent être analysés dans l’optique principale d’identifier les forces et les axes de progression du collaborateur.

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6. Organiser un entretien de restitution

Il est important de planifier un entretien de restitution entre l'employé et le supérieur hiérarchique pour discuter des résultats de l'entretien 360. L'employé doit être encouragé à réfléchir à ses résultats et à développer un plan d'action pour améliorer ses performances professionnelles. Le manager peut lui donner des conseils à mettre en place pour travailler sur ces axes d’amélioration.

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7. Mettre en place un suivi régulier

Et c’est ici que toute l’utilité de l’entretien 360 sera prouvée !

Il est important de suivre l'évolution de l'employé au fil du temps pour évaluer l'efficacité de l'entretien 360 et mesurer les progrès réalisés suite aux feedback reçus de ses pairs. Il n’est pas nécessaire de mensualiser ce suivi. Chez Empowill, nous avons tendance à faire ce suivi une fois par semestre pour laisser le temps aux collaborateurs de mettre en place les actions d’amélioration et de se former.

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12 exemples de questions à poser en feedback 360

Voici 12 exemples de questions à poser pour un questionnaire de feedback 360 utile et constructif :

• Comment évaluez-vous la capacité de l'employé à travailler en équipe ?
• Dans quelle mesure l'employé est-il capable de résoudre les problèmes de manière créative ?
• Comment évaluez-vous la capacité de l'employé à communiquer efficacement avec les membres de l'équipe ?
• Dans quelle mesure l'employé respecte-t-il les délais et les objectifs fixés ?
• Comment évaluez-vous la capacité de l'employé à prendre des décisions éclairées ?
• Dans quelle mesure l'employé est-il capable de s'adapter aux changements dans l'environnement de travail ?
• Comment évaluez-vous la capacité de l'employé à gérer le stress et les situations difficiles ?
• Dans quelle mesure l'employé est-il capable de recevoir et de donner des commentaires constructifs ?
• Comment évaluez-vous la capacité de l'employé à gérer les conflits et à maintenir de bonnes relations avec les membres de l'équipe ?
• Dans quelle mesure l'employé est-il capable de développer de nouvelles compétences et d'apprendre de nouvelles connaissances pour améliorer son travail ?
• Notez l’employé de 0 à 5 sur la correspondance avec les valeurs de l’entreprise. 0 = l’employé n’incarne pas du tout cette valeur. 5 = l’employé incarne parfaitement cette valeur.
• Comment voyez-vous évoluer l’employé au sein de l’entreprise à moyen terme ? puis à long terme ?

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En somme, l'entretien de feedback 360 est une démarche positive et puissante pour développer les compétences professionnelles des collaborateurs. Il permet d'obtenir un feedback complet et équilibré sur leurs compétences et leurs comportements. Cependant, il est important de mettre en place un cadre et un processus appropriés pour garantir la réussite de ce type d'entretien.

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